联合利华校园招聘（上海本科就业高薪水平展示,真实!）

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上海本科就业高薪水平展示,真实!

上海本科就业高薪水平展示,真实!
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我记得我前几天曾经在自己的日志上写过本科就业是两个极端,就业好的人给他年薪20万他都嫌低,就业不好的人就算1000多的工作都抢着要.决定这个现象的主要因素在于三点:
1.毕业学校所在地域(占30%的比重)
2.毕业学校的牌子(占40%的比重)
3.毕业专业在该领域的排位(占10%的比重)

3.个人的能力(占20%的比重)
下面,就根据我今年在无数面试中所遇到的牛人和所交到的朋友的offer薪水情况,来展示一下上海4高校本科牛人的拿到的薪水情况.(我在面试中从来没有碰到过同济的,不知道为什么 )
绝对高薪的行业
1.投资银行业,就是平常大家所说的投行.这个行业中绝大多数公司都属于美国华尔街上金融巨头．这个行业的薪水是绝对占距校园招聘的顶峰的.没有任何行业可以匹敌.实话实说,这个行业在招聘时,对本科生和硕士生没有什么区别,甚至可以说,本科生在投行这一块比硕士还要占便宜.不过有一个前提:那就是学校!!!!!!!!!!这个行业的公司非常非常看中学校的牌子.一般除了北大,清华,复旦,交大,其它学校几乎不看.最次一点的学校也最起码是浙大,南大,上财等处在好地位的一流高校,但这些学校可能性也不大.
进这个行业很难,一般一家公司每年招聘在全国只招10个以下,甚至有的年份全国就招1,2个.
这个行业中进行校园招聘的公司有：
1．高盛（Goldman Sachs)　今年面试时碰上的一个复旦04级金融班的女生谈到了
她寝室的一个牛人拿到了高盛的offer，上面写的是年薪　25w + Bonus,不要小看这个Bonus，有些年份Bonus会比年薪的一半还多的．
2．魔根斯坦利（Morgan Stanley)　这个牛公司相信没有人不知道．华尔街金融大亨．上外02级会计的一个学长毕业后拿到了魔根的offer，当年全上海就招了两个人（一个财大的，一个上外的），当时全学院都轰动了．他当年的年薪20w + Bonus，在香港培训一年，公司包吃包住．今年我们系也有一个男生闯入了魔根，上周三他刚刚面好魔根的终面，正在等结果
3．UBS，说起银行，大家都有个最起码的常识，瑞士银行是全世界最好的银行．这里的UBS就是指的瑞士银行集团－－瑞银集团（或称瑞银华宝），UBS从今年才刚刚开始在大陆公开校园招聘.我以前是从来没有听说过有谁进去过，但今年瑞银集团在上海交通大学的宣讲会我去听了．恰好碰到他们集团去年招进去的一个海龟gg，（本科），说是第一年的年薪是35w　＋　Bonus．不过该gg是在IBD里做，不清楚其它部门有没有这么高．
4．中金（CICC），这个公司的全称是中国国际金融公司（China International Capital Corporation)，是中国自己的投资银行．今年复旦本科金融系有4个牛人进入了中金，掀起了一个不小的轰动．中金的工资远远比不上其它外资投行的，但是前途10分光明，因为中国政府一定会大力支持它的．复旦一个女生说的是　年薪　18w + Bonus,在北京工作的．
剩下的一些公司我就不细写了，这里仅仅是提个名
5．花旗银行投行部　（Citi Bank)
6．瑞士信贷第一玻士顿 (Credit Suisse First Boston )

7．德意志银行投行部 (Deutsche Bank )

8．雷曼兄弟 (Lehman Brothers )
9．汇丰银行投行部 (HSBC)

10．　JP Morgan　魔根大通银行投行部
11．美林 (Merrill Lynch )
上面这些公司今年都有在上海高校招人，后面几个不大清楚具体的年薪，不过应该都在25W＋Bonus的水平左右的．
2．咨询业．
这也绝对是名高校牛人们竟相追逐的牛行业．
薪水仅次于投资银行业．是非常非常好的一个行业．能进入这个行业就业，3，5年之后一般都可以申请到常春藤名校联盟的商学院MBA．因此这个行业竞争也是非常非常激烈．这个行业的目标院校稍微比投行广一些．除了北大，清华，复旦，交大之外，还会考虑浙大，南大，上财，上外等学校． 这个行业的薪水也是很高的，但相比之下，不同公司又差别很多．
1．麦肯锡　（Mckinsey）行业老大，巨牛无比．但是本科生起步时给的薪水不高，他家Business Analyst起步只有11万＋Bonus，Junior　Information Analyst月薪也才6，7千，非常低，不过就冲着它这块金子招牌，每年争大麦的高手是数不胜数．今年BA在整个上海，本，硕，博加起来才招了5个人．汗！！！！！麦肯锡给给上外面子的原因是麦肯锡的高管层中的一个老大是上外毕业的，这才得以让上外每年都能存在于其招聘的目标院校名单上．
2．波士顿　（Boston Consulting Group)行业老二．给的’薪水非常诱人，年薪　20w + Bonus .我们系的一个大牛女生今年在BCG的终面被淘汰，很可惜．去年上外一个学金融的男生进了波士顿，从此之后，上外就在波士顿招聘的目标院校名单上了．
3．贝恩　（　Bain) 行业老三，给的薪水也非常诱人，年薪　18w + Bonus．贝恩的人力资源总监是上外毕业的一个超级漂亮的美女，这才得以让上外存活于贝恩的目标院校名单当中．
4．奥纬　（　Oliver Wyman) 行业老四，给的薪水超级诱人，年薪至少　20w＋Bonus，今年我们上外有一个牛人，学金融的女生最终进了这个公司，难得难得啊．奥维今年在上海笔试过后的小组名单上的人就只有三个学校：复旦，交大，上外．我们学校这位女生真的为上外争了不少荣誉的．
后面的我不详细说了，大致有：
5．摩立特　（Monitor)　月薪　12000左右　

6. 艾意凯　　（L.E.K）　月薪　7000－9000

7．科尔尼　　（AT Kearney) 月薪　9000-11000　（里面一堆上外毕业的学长，学姐）

　8.博思艾伦　（Booz Allen）　月薪　12000左右　（从来只要复旦和交大的）

9. IBM GBS　　　　月薪　6000-7000　（前几年每年上外都有人进的，但这两年不行了）

10. DTT consulting 德勤　　月薪　6000-7000　

11.　罗兰贝格　（Roland Berger) 月薪　12000左右　（从来只要复旦和交大的）
累了，明天再写．．．．
来了,今天继续写:
第三个牛行业: 电子信息技术业,软件业
因为我不是学技术的,所以对于这个行业不是很了解,不过从门外汉的角度来看,这个行业中也存在着一些超级无敌的公司,它们给的工资也很高.不过,这个行业限制比较大,一般只招专业对口的人,而且主要招硕士去做研发.本科似乎没有什么竞争力.
不过找工作时,碰到了几个相关专业的牛人(记忆中都是硕士),兜里装着很牛的offer却还在到处面试.被别人骂成没有人品.
这个行业我了解不多,就随便举几个大家都知道的
1.google

2.microsoft

3.微软亚洲研究院

.........
由于专业限制很多,我也不是很了解,但知道这个行业做研发的起薪是非常非常高的.....
以上是三个起薪比较高的行业,下面所说的是一些公司.这些公司的起薪都相对较高,由于一般专业限制不大,所以很多人都瞄准了这些公司.不过,相对于投行,咨询和电子类研发职位,这些公司的工资就少了很多.不过,对于本科生来说,能进下面这些公司就已经非常非常不错了!
1. Mars (玛氏) ,属于食品行业.被称为食品业中的"P&G",它的管理培训生项目给本科生起薪很高,而且不限专业.非常受学生追捧.我一直都想不通Mars在中国的市场不算很大,它从哪来的这么多钱给本科生呢.
玛氏每年在全国范围内招管理培训生25个.不限专业.去年上外会计有个学姐进去了,07年起薪是9300/月,据说今年起薪已经长到10000/月了.
2.恒生银行，　属于商业银行业．是香港的商业银行业中屈指可数的好银行．它的管理培训生项目给本科生起薪也很高，但专业要求是经济管理类专业．
恒生银行每年在全国范围内招管理培训生20个左右，主要都在上海招．去年上外工管的一个学姐进去了，07年起薪是9000／月，一年发15个月，在香港培训半年，在培训期间每个月月薪加10000，但培训结束后，恢复至9000/月．
3．渣打银行，属于商业银行业．相信渣打的名字不用我解释了．每年在中国招管理培训生20个左右．主要都在上海招．不限专业．
今天我一个同济的朋友给我打电话说他刚刚拿到渣打的offer，他很高兴．他同济本科计算机系毕业．08年起薪7900／月．
4．贝塔斯曼，　属于传媒业．传媒业5大巨头之一，就是我今年第一个参加面试的东家．对英语要求很高．
贝塔斯曼每年在全国范围内招管理培训生5－6个，不限专业．它的终面是一个大型的商业活动．叫media inside, 每年全国进终面只有25个人．据我所知，贝塔斯曼从来不招非北京，上海高校的学生．每年这25个人主要来自以下7所学校：北大，人大，对外经贸，复旦，上外，交大，上海对外贸易学院．
我前几天碰到了一个交大管院的女生．她告诉我她同寝室的一个同学今年进了贝塔斯曼旗下的RTL当管理培训生（全国就这1个），08年起薪是9500／月（贝塔斯曼旗下的其它公司好象没有这么高的），而且公司帮忙交7金，福利很好．尤其对女生很人性化，据说怀孕还有带薪假．
5．SK Telecom，韩国电信，　属于电信业．估计这个公司很少宣传，所以很多人不知道．这个公司很牛很牛的．每年在全国范围内招人大概10个左右．不同的部门对专业有不同的要求．主要在北京，上海两地招．
也是前几天的某一个面试，碰到了交大的一个学通信工程的．他自称已经结束了SK的终面，正在等结果．我问了一下待遇，他说出来把我吓了一跳：年薪26万，在韩国培训，而且包吃包住．我觉得有点不可思议．不过还是相信了．
6．P&G，相信这个公司也不用说了．没有人会否认快速消费品业老大保洁的影响力，我们的生活里处处充满了P&G的影子．
P&G每年都会在全国范围内招一些培训生．各个部门都有，每个部门有自己的专业限制，不过限制很小，可以说几乎没有什么限制．
今年P&G在上外经管两院一共招到了4个人．本科生起薪7500，一年发14个月．还是很有竞争力的．P&G最牛的部门是marketing，被称为训练"marketing 人才的＂黄浦军校＂．今年在上外经管院4个进P&G的人中，只有一个是进marketing部门的，结果这个大牛最后还把P&G给拒了，最终去了Oliver Wyman
7．Unilever，联合利华，本来我不想写这个公司的，因为这个公司并不算高薪公司．去年招进去的本科是5400／月，还没有四大高呢．但是，刚刚逛论坛时，看到复旦有人在论坛上炫耀拿到了Unilever的offer，进去一看，竟然今年工资涨了很多．
刚才看到是08本科起薪　6500／月＋7金，牛的，关键是7金，一般公司都是交4金的，我还没有听说有过几个公司能给交7金的．不知道我们班那两个刚刚面完终面的同学是否拿到了offer呢？bless～～～～～～～　我联合利华一面就惨遭淘汰了
8.　Starwood，喜达屋,美国酒店业3巨头之一．这个公司宣传力度不够，导致很少有人知道它．其实它是非常非常好的一个公司．旗下有一些我们大家耳熟能详的5星级大酒店．喜达屋旗下拥有瑞吉红塔、豪华精选、喜来登、威斯汀、福朋喜来登、W饭店、艾美酒店及aloft等品牌。进去之后工作环境好的不得了的．
喜达屋每年招15个左右的管理培训生，只在上海招．对英语要求很高的，很高的．工资是6000左右＋提成，但是包吃的！哈哈，吃在5星级酒店，那别提吃的有多好了！！！
下面一些公司都是不错的，工资比4大会计师事物所略高，本科生起薪在5000-8000之间，一般只在北京，上海，广州三地或三地附近招人．每年招的人都很少，少则几个，最多也就几十个，但这些公司发展前景都是很好的．
1．能源行业：　BP(英国石油）,埃克森美孚, 壳牌（shell)，GE

2．汽车行业：GM　，福特　，戴姆勒-克莱斯勒，丰田
3．房地产咨询5大行：世邦魏理仕　高力国际　仲量联行　第一太平戴维斯　戴德梁行
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校园招聘

校园招聘（Campus recruitment）是一种特殊的外部招聘途径。狭义是指招聘组织（企业等）直接从学校招聘各类各层次应届毕业生。广义是指招聘组织（企业等）通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生。
目录
常见载体
实施方法
解决问题
注意问题
突出特点
1. 时间集中
2. 范围广
3. 对象具有特殊性
4. 兼顾企业品牌营销
5. 网络招聘
工作要求
招聘形式
1. 传统的专场招聘会
2. 盛大的校园宣讲会
3. 抢占先机的实习生计划
4. 立足长远的管理培训生计划
5. 常年开展的俱乐部
6. 美丽的夏令营
7. 独特的选秀大赛
招聘误区
1. 大学生没经验
2. 大学生更容易背叛
3. 中小企业不适合校园招聘
4. 校园招聘成为营销作秀
常见载体
实施方法
解决问题
注意问题
突出特点
1. 时间集中
2. 范围广
3. 对象具有特殊性
4. 兼顾企业品牌营销
5. 网络招聘
工作要求
招聘形式
1. 传统的专场招聘会
2. 盛大的校园宣讲会
3. 抢占先机的实习生计划
4. 立足长远的管理培训生计划
5. 常年开展的俱乐部
6. 美丽的夏令营
7. 独特的选秀大赛
招聘误区
1. 大学生没经验
2. 大学生更容易背叛
3. 中小企业不适合校园招聘
4. 校园招聘成为营销作秀
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常见载体
　　校园招聘的常见（主要）载体

校园招聘
　　1、高校、中等专业学校举办的招聘活动。如，招聘会、毕业生洽谈会等。有的是学校独办，有的是若干学校合办。
　　2、专业人才招聘机构、人才交流机构或政府举办的毕业生招聘活动。如，人事部门、劳动部门、教育行政部门、政府人才交流中心等举办的毕业生供需洽谈会等。
　　3、招聘组织（主要是大型企业）举办应届毕业生招聘活动。一些人才需求量大的企业可在相关高校举办招聘会等活动。
　　4、企业委托高校或中等专业学校培养。如：长庆石油管理局委托陕西师大培养教师等。某公司委培生每年要在公司实习两个月。
　　5、邀请学生到企业实习并选拔留用。如：本人在西安某学校实习曾被要求在该校工作。
　　6、企业在学校设立奖学金并在享受者中选拔录用。一般应面向所需专业，面向所需人才类型，面向优秀学生。
实施方法
　　1、调查分析，确定目标学校。如，各校专业设置、学生特点等。

校园招聘
　　2、前期宣传（根据实际选择）如，参与、赞助学校活动等。
　　3、临近招聘的准备。
　　确定具体学校。
　　准备宣传材料（宣传海报、音像材料、宣传设备等）
　　确定具体招聘载体。
　　成立招聘小组并明确分工。
　　4、进入学校或其它招聘地点。
　　5、接受报名和简历。
　　6、组织实施招聘考试（如果多个院校统一招聘考试，最好请专业考试服务机构实施）
　　7、根据考试成绩进行筛选，实施面试。
　　8、根据面试结果进行录用，签协议。
解决问题
　　一是如何筛选出优秀的人才；
　　二是如何优化招聘流程，控制招聘成本。
注意问题
　　1、要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定，以免选中后无法招收。
　　2、一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象，要签违约责任。
　　3、学生往往对走上社会的工作会有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。
突出特点
　　高校作为一个巨大的人才储备库，可谓“人才济济，藏龙卧虎”。学

校园招聘行业分布图
生们经过几年的专业学习，具备了系统的专业理论功底，尽管还缺乏丰富的工作经验，但其仍然具有很多就业优势，比如，富有热情；学习能力强；善于接受新事物；头脑中的条条框框少；对未来抱有憧憬；而且都是年轻人，没有家庭拖累；可以全身心地投入到工作中；更为重要的是，他们是“白纸”一样的“职场新鲜人”，可塑性极强，更容易接受公司的管理理念和文化。正是毕业生身上的这些特质，吸引了众多企业的眼球，校园招聘成为企业重要的招聘渠道之一，相对于社会招聘来说，它具有如下鲜明特点：
时间集中
　　国家教育部曾于1999年下发有关通知，规定“用人单位到高等学校招聘毕业生的活动应安排在每年11月20日以后的休息日和节假日进行”。由于次年1月份之后，很多学生就要面临研究生入学考试，而5、6月份又是毕业生的论文杀青与答辩时间，因此，对于企业而言进入校园开展招聘活动一般都集中在11月底至12月以及春节过后的3、4月份这两个时间段进行。为了避免撞车，越来越多的企业选择了“曲线救国”的方式，利用“宣讲会”、“介绍会”等其他形式“潜入”学校，将其校园招聘活动尽早推广开来，抢得获取优秀人才的先机。
　　因为校园招聘的时间相对集中，而且也被往前一提再提，所以，用人单位必须拟定一个中长期的人力资源规划，以免出现“临渴掘井”而丧失招聘良机，或“临终突变”而无法安排事先已经招到的毕业生。一家跨国企业的深圳子公司新录用的30多名应届毕业生，就遭遇了在报到当天接到“解约通知书”，被当场炒掉的尴尬局面。当时公司给出的理由就是“因近期战略性业务调整，原有的部分储备职位现已不复存在”。尽管事后经过多方协调，雇佣双方已经和解，但企业形象已经受到极大的损害，被业内称作“伪招聘”。
范围广
　　由于高校扩招等诸多方面的原因，大学毕业生就业压力大已成为不争的事实。为了找到理想工作，毕业生们一般都采取“全面撒网、重点培养”的策略。企业也逐年扩大自己的招聘范围。每逢进入金秋时节，学生们便开始奔波于各大公司宣讲会之间，行色匆匆，有些甚至不远千里跨省参加招聘会。简历更是通过网络从全国四面八方涌来，充斥着企业的招聘邮箱。据悉，2005年广东移动校园招聘各种渠道累计接收有效简历数超过50000份。对于企业来说，这无疑加大了筛选、面试的工作量，而如何合理安排全国各地求职者的笔试、面试，如何从众多应聘者中挑选出适合企业的毕业生，就成为校园招聘团队的一大挑战。
　　因此企业要想取得校园招聘的成功，就必须对自己所在的行业、地区、企业的综合实力有个充分的定位，有的放矢地在全国范围内选择、锁定若干所学校和专业，使招聘工作更有针对性，进而保证应聘者的基本素质，减少不必要的资源浪费。
对象具有特殊性
　　应届毕业生相对于社会人员有其自身的缺陷：首先，他们缺乏工作经验，而企业又很难仅凭其专业方向和专业成绩就确定其是否具备某项职位所要求的基本素质。其次，他们缺乏明确的职位定位和规划。据调查，50%的大学生对于自己毕业后的发展前途感到迷茫，没有目标。“象牙塔” 里的单调生活很难激发学生对自己的性格特征、职业倾向、人际交往模式等方面的全面了解，这就导致很多应聘者自己也不清楚自己能够胜任或者适合从事哪些类型的工作，更谈不上对于今后职业发展的长期规划。第三，当代大学生基本都是独生子女，往往存在着责任心不强、承受能力弱，团队意识较差等诸多问题。
　　以上这些特性使得企业必须有针对性地制定专门的校园招聘策略和笔试面试方法，也对企业的晋升机制和培训体系提出了更高的要求。
兼顾企业品牌营销
　　由于校园招聘的受众广泛，一次成功的校园招聘活动意味着不仅能够招募到优秀的人才，同时还可以在众多低年级学子心目中树立起良好的企业形象，从而在未来的人才争夺中打下基础。相当一部分进行校园招聘的公司都将其品牌的校园传播放在与校园招聘同等重要的战略地位，其策略与手段往往经过缜密整合，并制定有系统的校园传播与招聘计划。
　　企业品牌主要包括雇主品牌和产品品牌两个方面：校园招聘作为展示企业形象的一种方式，相当于企业的一张名片，通过规范的招聘流程设计、招聘过程中对求职者的人性化关怀、企业高层的个人魅力、员工代表的责任心与活力等，能够让在校学生感受到企业文化，人才理念、管理水平等深层次的内容，从而树立起良好的雇主品牌形象，广泛吸引人才。这相比较于大动干戈刻意的公关宣传来说，成本较低，而且给人的感觉更为亲切、自然。有些公司更是在校园中展现其产品品牌，将应聘学生变成公司的消费者或客户。比如雀巢公司在招聘会上会邀请到场的学生品尝自己品牌的咖啡。
网络招聘
　　网络已经成为大学生学习和生活中不可或缺的重要工具。网络招聘因其传播范围广，查询方便、速度快、信息量大、成本低而深得大学生喜爱。企业在校园招聘的各个环节中，从公司发布校园招聘计划、招聘职位信息开始，到学生在网上填写申请表或投递简历，到对简历进行初步筛选，再到企业通知学生笔试、面试时间，确定录用意向等整个招聘环节都可以通过网络进行。
　　要想更好地受益于网络化的校园招聘，一方面，企业可以在学校的招生就业网站、各大校园BBS以及企业自己的网站上发布招聘信息；另一方面更可以利用专业的招聘网站，比如基本上所有毕业生都会登陆的中华英才网等进行校园招聘，甚至把初期的校园宣讲会的组织实施、简历接受、筛选，面试通知等环节外包给这些专业网站，以扩大宣传力度，提升招聘效率，减少招聘成本。
　　总体来讲，校园招聘以其集中、快捷、高效、针对性强等优点越来越受到企业雇主的青睐，并以此作为招聘年轻后备人才的首选渠道。
工作要求
　　基于校园招聘的特点，校园招聘对招聘工作提出了这些要求：

校园招聘
　　简便易行；
　　迅速形成考评结果；
　　即能够考察应聘者的能力水平，又能够了解应聘者未来的职业倾向；
　　能够满足异地考评；
　　可满足实施大规模的人员考评的需求。
　　为了满足校园招聘对招聘工作的需求，许多企业开始在招聘中大规模使用人才测评工具来对人才进行初步筛选，人才测评工具具有实施简便、快速、客观、全面的特点，尤其是目前所流行的远程人才测评工具可以实现异地考评，更为简化企业招聘工作提供了便利。因此，基于因特网或局域网的人才测评工具越来越成为企业招聘不可或缺的工具。
招聘形式
　　认识了校园招聘的特点，分析了校园招聘的误区，如果企业想在校园

校园招聘
招聘上有所作为的话，还需要了解一下校园招聘的形式。其实校园招聘并不局限于每年一度的校园招聘会，为了吸引到优秀的学生人才，各式各样的校园招聘形式已被众多求贤若渴的用人单位开发出来，汇总起来主要有以下几种形式：
传统的专场招聘会
　　在每年校园招聘的高峰时节，当地政府以及各高校都会组织一些大型的专场招聘会，来自全国各地的企业在指定的时间和场馆“摆摊设点”，为前来投递简历的学生提供面对面的交流机会，并及时进行选拔测试。这种方式一般适合于招聘对象明确，招聘人数不多的中小型企业。比起大张旗鼓搞巡回校园宣讲来说，可大幅节省招聘成本和时间，但因到场求职的学生来自于众多高校的众多专业，其学校及专业的针对性不强，而且由于地域限制，收集到合格简历的数量也未必尽如人意，所以对于具有大量招聘需求的企业来说，最终的招聘效果可能不会十分理想。
盛大的校园宣讲会
　　校园宣讲会是企业在校园招聘伊始针对目标高校组织的专门的讲座，通过企业高层、人力资源负责人以及在本公司工作的该校校友的现身说法来传达公司基本概况，介绍企业文化、经营理念，发布职位空缺、招聘条件和招聘流程等，通过情绪的感召与互动引导学生全面地了解企业。在宣讲会前一般会通过在学校网站发布消息、在校园张贴海报等形式宣传企业形象及其产品，达到一定的营销目的。有些实力雄厚的企业甚至选择全国巡回宣讲，整个校园招聘历时数月，足迹遍布全国主要城市。这种校园招聘成本固然不菲，但因为学校和专业都定位准确，所以招聘效果是最理想的，而且在整个巡回宣讲过程中对企业形象的宣传力度也比较可观。
抢占先机的实习生计划
　　实习生计划作为校园招聘的一个前奏，一般在应届毕业生生正式求职以前，特别是毕业前的那个暑假中，为经过初步挑选的大学生提供一些实习岗位，那些表现优秀的实习生，将会作为下一步正式录用的备选人才。实习生计划至少有三个好处，首先是可以避开校园招聘的人才争夺高峰，将一些优秀毕业生提前纳入人才储备库，在人才争夺战中抢占先机。其次，通过实习，企业能够提前了解应届毕业生的个性特点、人品、价值观及在实际工作中的能力表现，有利于作出准确的录用决定；对于学生来说，也能通过实习充分了解企业，亲身体会自己是否喜欢这个行业，对今后的择业方向做出更客观理智的规划。第三，通过一段时间的实习，这些实习生已经对企业和工作有了较多了解，一旦被正式录用，将来上班后也能够很快上手。
　　应该说实习生计划对于企业和毕业生来说是双赢的。国内外很多企业都在实行。包括IBM的蓝色之路实习生计划，广东移动的“领先100”暑期实习生项目等。
立足长远的管理培训生计划
　　高校中蕴藏着一大批极具领袖潜质的学生，从顶级的高校寻找精英人才，通过严格的选拔、系统的培训课程设计和定向的实践培养，定期安排在校学生实习和培训，最终从中挑选出优秀者进入公司的“管理培训生”制度在国外非常流行。世界500强企业，如GE、汇丰、联合利华等都把“管理培训生”制度作为培养未来管理人才的战略措施来实施。南富士产业株式会社推出的全球化管理培训项目（GMC）就是以发现和培养具有国际化视野的外企中高级管理人才为目的，以突破外资企业在中国投资遇到的“人才本土化”瓶颈。招募拥有“良好基本素质，能够发挥主动性学习、改变、成长”的学生参加免费培训。GMC管理培训生将有机会获得公司会员集团提供的中高层管理者职位。再如，拜耳与北大光华管理学院签署高级人才储备计划协议，赞助两名MBA学生完成北大和法国高等经济商业学院双学位课程，并为两名学生度身定制详尽的国内外培训计划，提前对拜耳集团及其业务运作有所了解，为将来在集团中的长期发展打好基础。
常年开展的俱乐部
　　一些公司为了和高校常年保持联系，在校园里面建立了俱乐部，不定期地组织一些活动。活动中，公司的中高层人员以及校友在学校组织专题讲座，通过俱乐部内部组织的郊游和聚餐等活动促进与学生的相互交流。帮助低年级的同学更好地了解企业，在校园内树立雇主品牌，为今后的校园招聘作好准备。比如德勤公司推出了面向北京名校会计、财务管理和法律专业的“德勤俱乐部”，宝洁公司在各个知名高校建立的“宝洁学生职业发展俱乐部”等。
美丽的夏令营
　　有的企业由于地域限制等原因不大适合于大量的学生到企业实习，但又希望吸引优秀的大学毕业生，夏令营或参观计划就是一个不错的选择。通过组织目标院校及特定专业的大学生到企业所在城市参观旅游，并进入企业与员工座谈等活动，展示企业品牌，传递企业文化。有些企业还要求学生在回校后撰写报告，帮助其在学校进行宣传，推动今后校园招聘活动的开展。在这方面做得好的企业包括三星中国公司、中国广东核电集团以及塔里木石油公司等。
独特的选秀大赛
　　“选秀大赛”作为近年来悄然兴起的一种校园招聘形式，发展趋势却是势不可挡。企业通过组织一些职业技能或者商业大赛，模拟实际商业项目的运作，吸引大批学生报名参与，让最优秀的人才在竞赛中脱颖而出。获胜者除了能够获得丰厚的奖品，更有机会赢得去企业实习或正式录用的机会。这类校园竞赛活动包括微软公司的“推荐就业之星大赛”、百度公司的“百度之星程序设计大赛”、Google的“中国编程挑战赛”，飞利浦公司推出的“短信创意大赛”等，其中最为著名的算是欧莱雅同时推出的“在线商业策略竞赛”、“校园市场策划大赛”和“工业大赛”三大赛事。
　　除了以上列举的校园招聘形式外，很多企业还在高校中设立了企业奖学金，更有一些企业和高校密切合作，开展了在学校“定制”人才的提前培养计划，学校会根据企业所需开设专业对口的课程，企业相关专业人员会到学校授课，学生也会有一定的时间到企业进行现场实习。海信集团、中国广东核电集团在这方面已经具有了较为成熟的经验。
　　校园招聘正如一轮朝阳，方兴未艾，而企业到底要不要进行校园招聘，采取什么形式的校园招聘，与其所从事的行业、企业类型、发展阶段、岗位设置要求以及企业文化息息相关，只有对自身有着明确清晰的定位，企业才能在校园招聘这场人才抢夺战抢得先机。
招聘误区
　　不同的企业对校园招聘有着不同的看法，尽管校园招聘有许多优点，但也

校园招聘
并不是每个企业都适合进行校园招聘，盲目热衷或断然拒绝校园招聘这两种方式都不够冷静。这其中不乏对校园招聘的理解存在误区或企业自身管理存在问题。具体的误区有以下几点：
大学生没经验
　　很多企业存在这样的误区：认为大学生没有工作经验不足以承担岗位工作，不好用。可“不好用”如何定义？试想员工A和B在自己的岗位上都表现得游刃有余，但如果将其对调，则可能都会无所作为。所以大学生“好不好用”的关键还得看企业把他们放在哪里、怎么用。像IBM、惠普、微软这样的企业，其校园招聘的效果就很好，是因为他们能充分把握并利用大学生的特质，善于设置适合他们的岗位。企业如果以自己的整个价值链来作为设置企业内部工作岗位的层级和种类的基础，通过对各个岗位进行岗位评估，确定胜任这一岗位所需要的知识技能，确定出适合新招大学生的岗位，把合适的人放到适合的位置上，自然也就“好用”了。比如说一些初级销售工作、办公室文员工作、研发中的一些辅助性工作等等，都比较适合刚毕业的大学生，这一方面可以让大学生从基层岗位做起，逐步锻炼能力，另一方面也可以节省一部分人工成本。
大学生更容易背叛
　　一些企业之所以选择成为校园招聘的“绝缘体”，是因为他们认为毕业生的流动率高，害怕成为员工的“培训基地”，浪费培训成本。然而面对一次次“背叛”，企业也许应该试着换个心态、换个角度冷静思考一下：应届毕业生的频繁流动到底有多少原因是因为他们自身心浮气躁、好高骛远，有多少原因是因为企业自身管理不规范、成长空间不够大、企业氛围不人性。其实应届毕业生并非在任何企业的流失率都很高，比如宝洁、GE、微软等知名公司，都建有完善的内部晋升机制、人才开发机制等，他们每年都从高校里招聘大量的应届生，甚至整个招聘以招应届生为主，而这些应届生也多数都安心本职工作，并逐步成长为企业的栋梁之才。
　　在当代劳动力市场中，如果企业没有一个很好的人才成长环境，不仅仅是应届毕业生，就算有多年工作经验的人员大量流失也是在所难免的。所以，面对“背叛”，企业更应在自己身上找原因，要设计更有竞争力的晋升发展机制与薪酬福利体系，努力营建以人为本的组织氛围，从本源上解决人才流失问题。
中小企业不适合校园招聘
　　很多中小企业认为，“校园招聘是大企业的事，我们要的都是有经验的人才，他们来了几乎不用培训就能马上开展工作，并且很快就能出业绩。”这种想法在那些处于初创阶段，尚未度过生存危机的中小企业中尤其多见，也具有一定的合理性。但是当企业进入快速成长期及稳定发展阶段后，对员工的需求由经验型人才转向了追求创新、学习、变革的人才，应届毕业生因其具有“极强的可塑性”和“开拓精神”，便与企业所希望的“共同成长”不谋而合。这时利用校园招聘则可以引进 “新鲜血液”，保持组织的活力，同时也能扩大企业的知名度，增加企业的发展机遇。
　　当然，由于中小企业往往培训机制不太健全、薪酬福利不具有竞争力、品牌知名度不够高等原因而很难与知名企业抗衡，所以，在校园招聘中，除了强调企业良好的发展前景、员工巨大的成长空间等差异化优势外，在招聘的形式、时机选择上还需多下功夫，尽量避免与大企业“撞车”。
校园招聘成为营销作秀
　　由于校园招聘活动具有招聘和企业品牌营销的双重功能，所以一些企业便利用这个“一箭双雕”的机会，不惜投入重金和精力大肆宣传自己的企业，以至于让学生感觉到企业只是借招聘之名行宣传之实，是在“作秀”。为此，国家人事部也有明确规定，严禁企业出现“只招不聘”的情形。所以，企业如何在招聘中兼顾招聘和营销，控制好“度”，是做好校园招聘的又一关键，否则恐怕会被戴上“超级骗子”的帽子而事与愿违。