人才市场招聘流程（完整的招聘流程应该包括哪几个阶段，各阶段的主要工作内容有哪些）

本文目录

• 完整的招聘流程应该包括哪几个阶段，各阶段的主要工作内容有哪些
• 招聘人员具体的流程
• 企业去人才市场招聘的流程是怎样的
• 试述员工招聘的一般程序
• 公司招聘工作的流程
• 完整的招聘流程七个步骤是什么

完整的招聘流程应该包括哪几个阶段，各阶段的主要工作内容有哪些

整个招聘过程可分为三个阶段，第一阶是准备阶段；第二阶段是招聘实施阶段；第三阶段是接收与跟踪阶段。 

1. 第一阶段：准备阶段，要做的工作有确定招聘职位和人数；成立招聘小组；准备相关资料。 

2. 第二阶段：招聘实施阶段，要做的工作有发布招聘信息；收集和筛选应聘资料；测试与面试；录用。 

3. 第三阶段：应届生接收与跟踪阶段。

面试：有些职位人员可能通过测试能够判断，但是绝大多数职位还是需要借助面试来判断。面试前要准备好每个职位的面试考察要素、面试题目、评分标准、具体操作步骤等，并且统一培训面试人，提高评估的公平性，从而使面试结果更为客观、可靠，使不同应试者的评估结果具有可比性。

扩展资料：

招聘工作流程，一般由公司的人力资源部制定，主要目的是规范公司的人员招聘行为，保障公司及招聘人员权益，分别从招聘计划、招聘、应聘、面试、录用等几个方面进行详细规定。

很多招聘官都遇到过这样的状况，招聘进度经常是一笔糊涂账，员工能够正常招进来，皆大欢喜，一旦出了问题，相关部门责任推脱自然无法避免。如果你能够制订一整套系统的招聘流程，将流程责任到人，不仅糊涂账能算清楚，工作效率也会快很多。

招聘人员具体的流程

1.用人事部门提出申请：由部门经理向人事部门提出该部门所需的人数、岗位、要求、并向人事部门解释理由。

2.人力资源部门进行复核，并由最高管理层审核招聘人员的计划。

3.人事部门根据需要招聘人员的部门递交的需求人员申请单，确定该部门招聘的职位名称和所需的名额。

4.对应聘人员的基本要求、资格及条件进行相应限制，比如该职位所限制的学历、要求的年龄、所需能力和经验等。

5.进行所有招聘的职位的基本工资和预算工资的核定。

6.人力部门进行场地的制定并发布招聘资料，打印通知单或公司宣传资料，申请办理日期。

7.联系人才市场或张贴招聘通知，安排面试时间及场地和面试方式。

8.面试完成后，最终确定招聘的人员，办理试用期入职手续，合格录用转正及手续。

9.与招聘的人员签订合同并进行存档。

参考链接：百度百科——招聘工作流程

企业去人才市场招聘的流程是怎样的

一般流程是：提交资格证书材料，经批准后，确定服务内容并申请招聘程序，最后开展招聘和招聘后续服务。

提交的材料包括：雇主营业执照副本，组织机构代码证书副本，招聘简报，客户证书或介绍信。招聘服务通常包括招聘会，在线招聘和招聘海报的发布。根据以上招聘服务，确定相关地点，时间等。

办理入职时的工作事项一般有：

1、办理工卡，如果公司需要签卡的，还需要录入指纹、虹膜等等

2、签订劳动合同

3、办理人事手续：比如学位证、学历证书等的认证

4、工资卡登记

5、带到部门领导处，完成人事交接

扩展资料

服务范围

1)固定周期内，有较大量的职位需求的企业。

2)新建项目团队，招聘压力大的企业。

3)招聘主管对候选人的预期与实际情况不一致，导致招聘工作很难展开的企业；

4)需要到另一个城市开设新工厂或者运营中心，但是自身的人才储备或招聘渠道有限，内部招聘部门压力过大的企业；

5)需要优化内部面试和测评流程的企业。

6)需要在二三线城市开展招聘，但是二三线城市候选人员各方面能力不均衡，选拔困难的企业。

7)猎头公司访寻候选人的工作效率不能满足目前需求的企业。

8)规模不大，暂无计划设立内部招聘部门的企业。

试述员工招聘的一般程序

员工招聘工作流程 

（一）：确定人员需求。

（二）：制度招聘计划。 

（三）：人员甄选。

（四）：招聘评估二、员工招聘流程相关规定一、《人员需求申请表》的填写。

招聘计划要依据《职位说明书》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《职位说明书》。 

根据招聘人员的资格条件、工作需要和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。 

扩展资料：

1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需补人员时，可向人力资源部申请领取《人员需求申请表》。

2、《人员需求申请表》必须认真填写，包括增补原因、增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等，任职资料必须参照《职位说明书》来写。 

3、填好后的《人员需求申请表》必须经用人部门经理的签批后上报人力资源部。

4、人力资源部接到部门《人员需求申请表》后，核查各部门人员配置情况，检查公司现有人力储备情况，决定是否从内部调动解决人员需求。

5、若内部调动不能满足岗位空缺需求，人力资源部将把公司总的人员补充计划上报总经理，总经理批准后人力资源部进行外部招聘。

公司招聘工作的流程

公司招聘工作的流程（通用5篇）

　　公司招聘工作的展开是由人事部门负责的。那么应该如何展开工作呢?以下是我整理的一些企业招聘人员的工作流程，欢迎阅读!

　　公司招聘工作的流程 篇1

　　1、人员增补申报

　　用人单位主管应在人员需求时间的十日前，填写《人员增补申请表》，并按要求详尽填写。

　　2、审核程序

　　2.1 用人部门经理审核编制范围、招聘条件、岗位职务描述;

　　2.2 用人部门分管副总审核编制范围、招聘条件、岗位职务描述;

　　2.3 人事部经理审核《人员增补申请表》内容填写的完整性;

　　2.4 人力行政副总、公司常务副总、总经理签署意见。

　　3、招聘作业

　　3.1 人事部招聘专员收到用人单位提报的《人员增补申请表》后，整理岗位的职务说明书;

　　3.2 招聘专员通过相关的招聘渠道及时发布招聘信息;

　　3.3 招聘专员具体实施招聘活动(必要时用人单位/部门配合招聘工作)。

　　4、面试准备

　　4.1 人事部及时汇总筛选符合招聘条件的人员资料;

　　4.2 通知用人部门确定面试时间;

　　4.3 人事部招聘专员通知应聘人员参加面试(具体时间、地点、应带有效证明原件等相关材料);

　　4.4 用人部门参与面试。

　　5、录用

　　5.1 人事部根据用人部门最终面试结果，通知录用人员办理报到入职手续;

　　5.2 在用人部门不能及时确定应聘人员时，由人事部根据岗位要求进行确认，达到要求的给予录用。

　　6、入职办理

　　人事部负责新进人员入职手续的办理，填写《员工档案登记表》，按岗位要求提供身

　　份证、毕业证、学位证、彩色照片、专业资格证等(特殊岗位体检报告提供体检报告)，签订劳动合同。通知用人部门做好新入职人员的就职工作安排。

　　7、就职试用

　　7.1 新进人员就职试用以后，用人部门在一至三个月的试用期内对新进人员做好岗位工作范围的项目培训及试用结果评定;

　　7.2 人事部在新进人员入厂试用期间，应主动到用人单位了解新进人员的工作情况，并检查用人部门对新进人员岗位工作安排及培训情况，做到及时发现问题、及时解决问题。

　　8、转正与辞退

　　8.1 新进人员试用期满时，用人部门应及时对新进人员的试用结果进行评定，并将评定结果及时反馈给人事部;

　　8.2人事部将根据评定结果，对于达到转正要求的给予转正、定薪;不符合要求的给予辞退。

　　9、招聘原则

　　9.1 客观公正原则

　　人事部及招聘专员在人员招聘中，必须克服个人好恶以客观的态度及眼光去甄选人员，做到不偏不倚、客观公正。

　　9.2 德才兼备原则

　　人才招聘中必须注重应聘人员的品德修养，在此基础上考察应聘者的才能，做到以德为先、德才兼备。

　　9.3 先内后外原则

　　人事部及用人部门在人才招聘中，应先从公司内部选聘合适人才，在此基础上进行对外招聘，从而充分运用和整合公司现有人力资源。

　　9.4 回避原则

　　德才兼备、唯才是举是公司用人的基本方针，因此对公司现有员工介绍的亲朋，公司将在充分考察的基础上予以选用，但与之有关联的相关人员在招聘过程中应主动予以回避，同时不能对招聘过程或人员施加压力影响招聘的客观性公正性。

　　公司招聘工作的流程 篇2

　　1、招聘需求的收集与整理。由HR部门牵头，在各个部门征求意见，分部门来收集招聘需求人数，岗位等。对整个公司的人力资源现状进行分析，分析员工退休状况和辞职、离司情况，以此作为补充人员的依据。

　　2、制订招聘计划。依据招聘需求，制订完整的’招聘计划，包含招聘岗位、人数、专业要求等招聘条件，报公司决策层审定。

　　3、发布招聘信息。通过招聘网站、学校就业指导中心网站、政府人力资源和社会保障部门网站等发布招聘信息。如果确定了到哪个学校开展招聘，学校的就业指导中心是最便捷、最有针对性的信息发布渠道。

　　4、组织笔试、面试。笔试一般是一轮，笔试之后，入围面试，面试一般分3轮左右，第一轮为hr部门面试，第二轮为hr部门总经理面试，第三轮也就是“终面”，由分管的副总、或者总经理进行面试。

　　5、确定招聘人选。笔试、面试之后，基本上就能够确定好招聘人选。确定好人选之后，发Offer，通知被录用者，如果是应届毕业生，还应当签订三方协议。

　　6、办理录用手续。录用手续一般包括与劳动者签订劳动合同、保密协议，约定试用期;分配到各个部门和岗位、发给办公用品等等。到此，被录用者可以成为“新员工”了。

　　7、开展新员工培训、制订见习计划、正式上岗。新员工一般需要经过一定的培训，来了解公司的文化、规章制度、并熟悉岗位所需技能，如果是应届毕业生，还需要制订一年的见习计划，指定带教老师，以帮助新员工更好地融入公司、尽快上手。

　　公司招聘工作的流程 篇3

　　第一章 招聘计划

　　1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需增补人员时，可向人力资源部提出招聘申请，填写《人才需求申报表》，注明需要招聘人员的原因，提出招聘的职位、人数及要求等，并附《岗位说明书》。

　　2、填好后的《人才需求申报表》必须经用人部门主管的签批后上报人力资源部。

　　3、人力资源部根据现有人力资源配置及人才储备情况，与各部门充分沟通后提出初步意见，报总经理审核，批准后执行招聘。

　　4、公司管理层通过年度计划会议制定的人才需求、项目部根据公司项目进展情况提出的人才需求或总经理/副总/总监根据业务进展口头提出的招聘需求，均可立即执行招聘。

　　第二章 招聘原则和招聘方式

　　1、招聘原则：公平竞争、择优录用。

　　2、招聘方式：分为外聘和内聘。

　　外聘：内部员工推荐、面向社会登报招聘、到学校招聘、参加人才交流会、现场招聘会、委托专业猎头公司及行业协会、网络招聘、与专业培训机构合作等形式。

　　内聘：公司内部员工都可以根据所需岗位要求并结合自身能力参与竞聘，但需要参与公司组织的面试和考核;

　　第三章 招聘准备

　　1、招聘计划要依据《岗位说明书》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位说明书》。

　　2、根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。

　　(1)大规模招聘多岗位时可通过招聘广告和大型的人才交流会招聘;

　　(2)招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过网络发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。

　　(3)招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。

　　3、人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：

　　(1)招聘广告。招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名时需携带的证件、材料以及其他注意事项。

　　(2)公司宣传资料。

　　(3)《求职申请表》、《复试、笔试通知单》、《面试评价表》、《致谢函》、面试准备的问题及笔试试卷等。

　　第四章 人员甄选

　　1、收集应聘资料，进行初试

　　(1)收到应聘者资料或主动搜索求职者简历进行筛选时，招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘资料时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质等方面综合比较。

　　(2)符合基本条件者可参加初试，不符合者直接淘汰。

　　(3)应聘人员应如实填写《求职申请表》，并提交学历、简历、身份证、各类职称证书等应聘材料的原件及1寸照片1张。

　　(4)人力资源部门在收齐应聘者材料后，对应聘者资格进行书面材料初审;

　　(5)应聘者材料虚假或未通过初审者直接淘汰;

　　(6)初试前应聘者需根据不同岗位需要进行相应的笔试，未按要求参加笔试或笔试不合格者直接淘汰。

　　2、面试程序：

　　(1) 招聘小组一般由人力资源部门与用人部门领导等人员组成。面试结果实行一票否决制，即只要有一位面试官投出反对票即遭淘汰。面试内容及招聘小组职责：

　　A.审核应聘者是否具备专业素质及资格。

　　B.对应聘者是否具备正式录用资格以及综合素质进行评审。

　　C.面试结束后立即对应聘者做出面试/录用评估意见。

　　(2)所有岗位的应聘者先由人力资源部经理进行面试。面试人员携面试通知，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。

　　(3)人力资源部经理主要针对应聘者的综合素质、价值观及与公司文化的匹配程序进行评估，根据评估结果决定直接淘汰或可由用人部门进一步考核;

　　(4)通过人力资源部经理面试的求职者可参与用人部门复试环节，用人部门主要针对应聘者的岗位技能水平进行考核：

　　A.一线人员先由用人部门主管进行面试，通过审核者方可由部门经理或总监/副总进行复试。

　　B.主管级人员由相应部门经理进行面试，通过审核者方可由总监/副总进行复试。

　　C.部门经理级人员由总监或副总面试。

　　D.组织面试程序：人力资源部收集整理好应聘人员的资料交于相应部门经理;部门经理进行初步筛选后将通过者名单交于人力资源部;人力资源部通知复试，复试(面试)人员到达面试指定地点后由工作人员引领，按顺序进行面试。

　　(5)对通过以上面试的应聘者进行背景调查(背景调查可根据实际情况不同而在不同环节进行)，背景调查与应聘者描述严重不符或有道德、人品问题时可直接淘汰，其它情况酌情处理。

　　(6)通过以上考核的应聘者可进入最终面试环节：人力资源部收集整理好通过面试的应聘者资料交总经理审核，并确定面试时间，按约定时间进行面试。

　　(7)对于管理岗位的应聘者通过面试后可再进入素质测评系统进行综合素质的测试。

　　(8)面试结果审核：面试(测评)结束后，由人力资源部对面试结果进行汇总，合格者将拟录用者的材料，并报总经理批准。

　　(9)有下列情形之一者，不得录用为本公司员工：

　　精神病史、传染病或其它重疾者

　　有刑事(劳改、拘留、判刑等)记录者

　　国家卫生防疫部门规定不能从事商业零售工作者

　　未成年者

　　曾在本公司被除名者

　　和其他企业劳动合同未到期者

　　第五章 员工录用

　　1、确定录用

　　(1)录用名单确定之后，由人力资源部与总经理沟通确定薪酬待遇、入职时间等，并与应聘者沟通一致。

　　(2)与应聘者达成一致后，人力资源部向应聘者发送《员工录取通知书》，通知上需注明：被录取者姓名、待遇、试用期、报到时间、办理录用手续需准备的资料等相关事宜。

　　(3)人力资源部在新员工入职5天前向行政部、用人部门、办公系统管理部门发出新员工入职通知，各相关部门做好新员工的入职准备工作。

　　2、入职程序办理

　　(1)人力资源部要为每一位新录用的员工建立员工档案，新录员工办理录用手续时需补交齐个人资料，(身份证复印件、学历证复印件、照片等相关资料)，并提供正式、有效的人事手续，如辞职证明或其他相关资料等。对不能按要求提供有关材料或弄虚作假者，应取消其录用资格并报主管领导。

　　(2)员工本人填写详细的入职表格，办理相应手续或签订相关协议(视岗位需要)，并领取考勤卡开始考勤。

　　(3)由人力资源部门对新员工作公司基本情况介绍、规章制度讲解、岗位说明书发放、部门人员引见、申领相关办公用品和设备等。

　　(4)人力资源部组织入职引导，然后由部门组织业务技能培训。

　　(5)人力资源部提交《员工录用呈批表》总经理审批，完成录用入职手续。

　　3、因录用发生的经济问题

　　(1)因录用发生的被录用人与以前相关单位的一切经济问题应自行处理。

　　(2)应聘应届毕业生与原学校产生的任何问题，由被聘者自行解决。

　　第 六 章不适用性

　　本规定不适用于公司招聘的临时工、钟点工和实习生。

　　第 七 章 附则

　　1、本规定由人力资源部负责解释。

　　2、本规定自发布之日起执行。

　　公司招聘工作的流程 篇4

　　1、旧职位空缺或设立新职位

　　2、空缺职位申报

　　用人部门向行政部人力资源管理员申报3核实该用人部门定岗定编

　　人力资源管理员负责

　　4、制定招聘计划

　　行政部经理负责

　　5、报主管副总经理、总经理批准

　　行政部报送

　　6、完善职位说明书

　　人力资源管理员负责

　　新职位，由人力资源管理员负责编写《岗位说明书》

　　7、确定工作要求和期限

　　用人部门提议，主管副总批准

　　8、在公司内部选聘

　　行政部负责协调

　　9、成立招聘小组

　　行政部

　　招聘普通员工：由用人部门负责人为组长、行政部经理、人力资源管理员和前台接待员四人组成，

　　招聘部门负责人：由主管副总经理为组长、行政部经理、人力资源管理员和前台接待员四人组成

　　10、招聘广告

　　行政部负责编写和发布

　　11、现场招聘（初选）

　　行政部经理、人力资源管理员

　　12、接听应聘都电话

　　前台接待员

　　接听结果书面报行政部经理

　　13、确定初选结果

　　行政部

　　送用人部门负责人

　　14、确定面试人选

　　用人部门负责人

　　15、《面试通知书》

　　行政部填写并通知

　　公司招聘工作的流程 篇5

　　一、 《人员增补申请单》的填写

　　1、 当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需增补人员时，可向人力资源部申请领取《人员增补申请单》；

　　2、 《人员增补申请单》必须认真填写，包括增补原由、增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等，任职资格必须参照《岗位描述》来写。

　　3、 填好后的《人员增补申请单》必须经用人部门主管的签批后上报人力资源部。

　　4、 人力资源部接到部门《人员增补申请单》后，核查各部门人力资源配置情况，检查公司现有人才储备情况，决定是否从内部调动解决人员需求。

　　5、 若内部调动不能满足岗位空缺需求，人力资源部将把公司总的人员补充计划上报总经理，总经理批准后人力资源部进行外部招聘。

　　二、 确定招聘计划阶段

　　1、招聘计划要依据《岗位描述》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位描述》。

　　2、 根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。

　　（1） 大规模招聘多岗位时可通过招聘广告和大型的人才交流会招聘；

　　（2） 招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。

　　（3） 招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。

　　3、 人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：

　　（1）招聘广告。招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名时需携带的证件、材料以及其他注意事项。

　　（2）公司宣传资料。 （3）《应聘人员登记表》、《员工应聘表》、《复试、笔试通知单》、《复审（才艺表演）通知单》、《面试评价表》、《致谢函》、面试准备的问题及笔试试卷等。

　　三、人员甄选阶段

　　1.收集应聘资料，进行初试

　　（1）进行初试时，招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较。

　　（2） 符合基本条件者可参加复试（面试），不符合者登记完基本资料后直接淘汰。

　　2.面试程序：

　　（1） 一线人员由人力资源部经理进行面试。面试人员携面试通知，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。

　　（2） 财务人员、企划人员等各类专业人员的面试由相应部门经理进行面试。按以下程序组织： 人力资源部收集整理好应聘人员的资料交于相应部门经理； 部门经理进行初步筛选后将通过者名单交于人力资源部。人力资源部通知复试，复试（面试）人员到达面试指定地点后由工作人员引领，按顺序进行面试。

　　（3） 关其他岗位人员由人力资源部经理进行第一次面试，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。

　　（4） 试人员应向人力资源部门递交的个人资料， 居民身份证复印件、户口本复印件、学历证明复印件、1寸照片3张。《求职应聘表》，个人简历及其他能证明身份和能力的资料。

　　3.有下列情形之一者，不得录用为本公司员工：

　　（1） 精神病史、传染病或其它重疾者

　　（2） 有刑事（劳改、拘留、判刑等）记录者

　　（3） 国家卫生防疫部门规定不能从事商业零售工作者

　　（4） 未成年者

　　（5） 曾在本公司被除名者

　　（6） 和其他企业劳动合同未到期者

　　4.笔试相关规定

　　（1） 复试（面试）合格者才有资格参加笔试

　　（2）参加笔试者必须按时到场，因特殊原因不能到场者应先和人力资源部工作人员联系安排其他场次。应试人员未事先通知或非特殊原因迟到半小时以上者，视为自动放弃所应聘工作。不再安排下一场次笔试和复审。

　　（3） 应试者在笔试试卷上必须认真清楚填写“姓名、应聘岗位、联系电话”。

　　5.复审（才艺表演）

　　（1） 笔试通过者有资格参加复审；

　　（2） 复审主要是给应聘人员个人展示的机会，是对应聘人员的最后把关，参加复审者需准备“自我介绍”、和“才艺表演”节目。

　　（3）复审有各级主管领导、人力资源部经理参加，是各级主管领导与应聘员工的一次会面，工作人员须先安排布置好场地，主持人须保持场面气氛活跃且有序进行，真正体现公司的精神面貌。

　　6.员工录用

　　（1） 复审结束后，由各级总经理和人力资源部经理共同确定录取人员名单；

　　（2）工作人员对最后确定的录用人员名单按编号发放《员工录取报到通知》和《致谢函》，通知上需注明：被录取者姓名、编号、员工报到时间、办理录用手续需准备的资料等相关事宜。

　　（3）员工录用后须办理担保手续，签订《担保书》。新录员工须提供担保人身份证复印件、户口本复印件、房产证复印件、及经担保人签字盖章的担保书。

　　（4）人力资源部要为每一位新录用的员工建立员工档案，新录员工办理录用手续时需补交齐个人资料，（身份证复印件、学历证复印件、照片等相关资料）。

　　（5） 要参加军校培训的新录员工需交纳军校用的生活费，及准备其他军校用物品。

　　7.招聘评估

　　（1） 招聘工作评估小组由各级主管领导、人力资源部经理、助理、招聘工作人员及需补充人员的部门领导组成。

　　（2） 招聘评估主要从招聘各岗位人员到位情况、应聘人员满足岗位的需求情况、应聘录用率、招聘单位成本控制情况等方面进行评估。

完整的招聘流程七个步骤是什么

1、预测招聘需求公司应该制订具有前瞻性的内部继任计划，储备一批能够填补未来职位空缺的备选人才。但是，大多数公司只是在高管职位已经出现空缺时，才着手招聘工作。事实上，公司应该至少每两到三年检查一次对高级领导人才的需求，并制订高管岗位的人才储备计划。

2、详述工作要求如果公司希望新高管上任后不只是昙花一现，就必须详细说明该岗位需要哪些相关的技能和经验，确定候选人是否拥有领导未来团队的能力，并考虑公司文化和环境会对新高管履职产生什么影响。

3、建立备选人才库公司在寻找备选人才时，应广泛撒网，不要仅仅囿于通常的人才考虑范围，还要关注“内部局外人”，也就是公司内部拥有客观视角的候选人(比如国际分支机构的人员)，以及“外部局内人”，也就是可信赖的公司前雇员、客户、供应商或咨询顾问。除了考虑候选人本身之外，公司还应当与能提供优秀人选的人联系，以节约搜寻时间和精力。

4、评估备选人才公司应当选定少数几位精明能干、训练有素、公正严明的面试官-般是应聘者未来的上司、上司的上司，以及最高层的人力资源主管一一进行面试和背景调查工作。他们不能只用凌乱化的、笼统的问题来考察应聘者，而应当采用“行为事件访谈法”来了解应聘者过去在处理具体事件上的做法和思路。他们可以向应聘者的前上司、前同事、前下属了解其工作能力等情况。三位面试官最好能对最佳人选达成共识，最终拍板的应该是应聘者未来的直接上司。

5、签约公司除了要建立公平合理的薪酬结构外，还应当向候选人承诺帮助他们实现职业上的成功。招聘者必须实事求是地描述岗位要求，不能光说积极的一面，这样候选人接受工作的几率更高，而任职后对工作更满意，流动率也更低。在签约时，要让所招职位的主管亲自参与，而不仅仅是人力资源部门参与。如果招的是最高管理人才，则应当让首席级高管参与。

6、融合新招人才就像收购后必须做好整合工作一样，公司在把优秀的应聘者招进来后，也要设法做好他们融入新环境的工作。为此，公司可以为他们安排经验丰富、绩效一流的人员担任导师，并确保新招人才无论是否遇到问题，都定期向上司、导师和人力资源部门正式述职。

7、审查招聘流程的效力完善的招聘流程能够降低招错人的几率，但不可能完全避免招错人。公司一旦发现招来的人才不适合，就应果断地在第一年将其解聘。公司应当定期检查招聘工作，奖励慧眼识人的面试官，并让所有评估者对其评估质量负责，从而鼓励他们今后提高人才评估质量。