人才测评报告（怎么写人才测评报告）

本文目录

• 怎么写人才测评报告
• 人资测评报告
• 人才素质测评报告有用吗
• 怎么写一份直观出色的人才测评报告

怎么写人才测评报告

人才测评报告的结构
测评报告的功能与对象决定测评报告的结构。但除整体报告以外，其他针对被试者个人的测评报告机构基本相同。一般情况下测评报告包含如下主要因素。
1) 基本信息
测评报告基本信息包括：被试者姓名、编号、申请职位或现任职位，另外就是对测评活动的说明。测评活动的说明包括测评的背景信息、测试的目的、测评指标、测评方法等。
2) 被试者在每个测验中的表现及结果
考官向被试者或其主管汇报被试者在每个测试项目中的表现及结果，这一部分的信息要体现量化指标与定性指标，还可以将被试者的成绩与其他被试者的成绩进行比较，当然这种被试者之间的不包括反应被试者个性特点的指标。
3) 被试者关键的维度表现
对被试者每个测验中的表现及结果进行分析是横向分析，而考官对被试者关键维度的分析是纵向分析。以每个测试维度为主线，依据被试者在每个测试项目中的表现进行独立的分析。这部分主要说明被试者每项素质的特点。如三个测试项目都是对被试者的分析能力进行测试，但三个测试测验的重点不同，分别从分析的深入性、结构化及全面性进行测试。
也有测评专家强调，从工作风格、个性品质（工作品质）、一般能力三个方面对被试者的特点进行概括，以有效区别各个被试者的素质特点。
? 一般能力：性格、品行
? 个性品质、工作品质：积极性
? 工作风格（管理特点）：个性与沟通、基本能力
4) 胜任特征定量评价
有的企业建立了科学的胜任特征体系，并且总结提炼出了企业全员、职系与岗位的胜任特征模型。在岗位的胜任特征模型中对任职者在每项素质维度上的等级进行明确地规定。并且每项素质的等级都是通过具体地行为语言进行表述的。这就为考官将被试者每个维度的行为表现进行定量评价提供了可能。在这一环节，考官可以将被试者每项维度的行为等级与岗位胜任特征模型进行直观比较，报告阅读者能够更加直观的发现被试者与岗位的匹配程度。
5) 主要优缺点概括
这是对被试者进行综合性评价的部分。考官在这一环节对被试者在各个测试项目中的表现、被试者关键维度的表现，结合岗位素质标准对被试者进行以信息整合为基础的概括性分析。通过考官的整合概括出被试者对岗位素质标准而言，存在的优点与缺点。被试者主要的优点与缺点要分别罗列出来，并且优缺点均要按照“重要—不重要”的顺序进行合理地排序。
6) 面试官建议
报告撰写人在上述综合分析的基础上为被试者提出建议。面试官的建议可以分为推荐建议、工作建议与学习建议。推荐建议分为四个等级：非常合适、比较合适、一般、不太合适。工作建议是面试官对被试者工作过程中应该注意的问题进行提示。学习建议是面试官根据对被试者优缺点概括的基础上，为被试者近期和长期的学习目标和学习内容、学习方法提出的意见。

人资测评报告

一， 北森16PF人格测验
不同的岗位需要不同的性格类型相匹配，这样员工才能在自己的岗位上发挥自己的优势和特长，工作起来更有积极性。

1，内容:本测验对职业适应程度进行预测；对心理健康水平、人格特性等方面的测量；

2，目的:通过测验，更好地满足企业招聘、选拔、管理以及教育辅导等需要。

3，结果及结果分析:

通过实验，可以看出优点和不足:

为人随和独立，合群（乐群性）；聪明，善于思考和表达，反应迅速，才思敏捷，有较强的学习能力（聪慧性）；遇事沉着冷静，自我控制能力和心态调整能力较好（稳定性）；好强固执，愿意领导和影响他人（影响性）；随遇而安，活泼健谈，但可能任性。（活跃性）；愿意接受行为的社会化标准和外在强制性规则，但能灵活解决问题（规范性）；敢做敢为，不掩饰，不畏缩，但可能忽视细节。（敢为性）；会在人和事，主客观之间寻找平衡（情感性）；善解人意，温柔体贴，不善怀疑，不与人角逐竞争。（怀疑性）；看事情既能把握全局，又能兼顾细节（想象性）；公开，天真，直率，但能清明、得体地处理好事情（世故性）；能够正确认识自己并改正（忧虑性）；思想开放，能够接受新事物（变革性）；不够独立但也不是特别依赖别人（独立性）；能够很好的控制和安排事情（自律性）；心态通常较为平和，偶尔也会烦躁，忧虑（紧张性）。

二， 北森探鼎职业兴趣测验

有人说：“兴趣是最好的老师”，也有人说：“如果人能从事自己感兴趣的工作，那么，人生就是天堂”。兴趣给人的活动过程带来的乐趣由此可见一斑。

1，内容:Holland把职业兴趣分为六种类型，分别为：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、常规型。每种类型对应不同的特点和职业。通过测验，得出个人职业兴趣类型

2，目的:探鼎职业兴趣测验能够帮助企业准确的把握应聘者的职业兴趣，以及他未来职业的可能的发展方向，从而招聘到适合企业各类职位以及岗位的人才，而且应聘者更倾向于稳定、长期的效力于企业。

3，结果及结果分析:根据职业兴趣测评结果，本人的职业兴趣类型是:艺术型和社会型

（一）艺术型

（1）性格特点:有创造性，敏感，容易冲动，不服从指挥

（2）优势和不足:有很好的创造力，乐于创造新颖、与众不同的成果，渴望表现自己的个性，实现自身的价值。做事理想化，追求完美，不重实际。具有一定的艺术才能和个性。善于表达、怀旧、心态较为复杂。易冲动。

（3）避免的活动： 常规的和遵从已经建立的规则。

（4）今后的发展方向：喜欢的工作要求具备艺术修养、创造力、表达能力和直觉，并将其用于语言、行为、声音、颜色和形式的审美、思索和感受，具备相应的能力。不善于事务性工作。如：艺术方面（演员、导演、艺术设计师、雕刻家、建筑师、摄影家、广告制作人） 音乐方面（歌唱家、作曲家、乐队指挥）文学方面（小说家、诗人、剧作家）

（二）社会型：（ S ）

（1）性格特点:为人友好、热情、善解人意、乐于助人

（2）优点和不足: 喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德。

（3）避免的活动： 机械或者技术活动

（4）以后的发展方向:喜欢要求与人打交道的工作，能够不断结交新的朋友，从事提供信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗等事务，并具备相应能力。如 : 教育工作者（教师、教育行政人员），社会工作者（咨询人员、公关人员、）。 喜欢从事社会福利和主任工作。乐意帮助他人，试图改善他人的状况，帮助他人排忧解难，相应的职业，如律师、咨询人员、科技推广人员、医生、护士等。

三，北森性格测试

1，内容:通过测试，更好地了解您个人的爱好和行为习惯，了解自己的所思所想

2，目的:更清晰地认识自己，更好地把自己生活得更加美好。
3，结果及结果分析:测试结果显示，本人的性格类型是： 内向 — 直觉 — 情感 — 知觉

哲学家型——生活在自己的理想世界

（1）基本特征

比较敏感，崇尚平和，看重个人的价值，忠诚，并且理想化。

非常善良，有同情心，善解人意。

有独创性、有个性，好奇心强，思路开阔。乐于探索。

追求完美。

经常忽略逻辑思考和具体现实，沉浸于梦想。需要听取他人更实际的建议，考虑方法的现实性和可行性。你非常固执，经常局限在自己的想法里，对外界的客观具体事物没有兴趣，甚至忙的不知道周围发生了什么事情。

（2）优点和不足

忠于职守，考虑周到细致，渴望打破常规，善于收集所需信息，能统观全局，适应能力强。不愿做与自己价值观相冲突的工作天生的理想主义，可能很难达成期望。在处理及完成重要细节问题上缺乏纪律或原则，不切实际。

（3）发展建议

增强做事计划性和条理性，以及持续推进工作的韧性

重视客观事实和逻辑推理，客观地看待问题，注重理想和现实的结合注意思考的逻辑性和做事的计划性不要过于约束自己，保持进退尺度和节奏的把握。

四， 北森智维通用人才选拔系统

智维通用人才选拔系统展示了与职业相关的人格与个性方面的特点，是组织或者个人在进行职业选择和生涯规划时应该考虑的重要因素。

1， 内容:智维通用人才选拔系统是以西方经典的人格理论为基础开发的专业测评工具，适用于18,50岁的有一定文化程度的职业人群。

2， 目的:在管理心理方面可以用于对应聘者的工作风格、管理潜能的预测提供参考，是一项在人员选拔方面有较大潜力的测验。

3，优点和不足:工作认真负责，忠于职守，勇于承担责任，积极进取，情绪稳定，遇事能够沉着冷静，社交能力强，宽容大度，善于合作。在团队合作的工作中，有充当领导者的潜质，但在通常情况下，并不刻意寻找领导的机会。对人和事均比较宽容，能够接受不同的观念和价值观，但有时对人和事接纳度不高。比较关心周围的人和事，对事物的变化比较敏感，有时容易受事情的触动，情绪易被影响。

4，认识和改进:要控制自己的情绪，多观察事物，提高接纳度。提高进取心，适当参加一些竞争，尝试做领导。

五， 北森领导力测试

1， 内容: 基于个性化的领导力模型，利用多种科学、高效的测评方法对领导者进行系统性评价的过程。

2， 目的:为受测者提供有价值的信息，帮助受测者更好地了解自己通过不同的领导方式影响他人的能力，以及自己常用的领导方式。

3， 结果及结果分析:经测试，得出结果:教练型（高工作高关系）

（1）特点:仍由领导者为下属制定角色、安排任务，但允许讨论，并听取下属的意见和建议。最终决策仍由领导者做出，但增加了双向沟通。

（2）优点:从行为上来看，是双高的，高指挥、高支持。从决策权来看，领导是在征求意见以后再做决定。从沟通上来说，是一种双向交流，并且提供反馈。

（3）缺点:第二阶段可能冲突不断。而且，如果第一阶段团队领导者在团队中处于核心位置，到了第二个阶段，团队成员对领导者就会产生怀疑和不满。

（4）建议: 建议第二阶段监督的频率还要维持在一定的范围内，不宜过少。而且建议领导者稍稍退出中心，多征求下属的意见。在解决问题中，建议领导者不要过多插手，当团队成员认为比较困难时，才帮他解决。

六， 北森团队角色测验

成为优秀的团队队员 优秀的团队成员总能够在团队内部找到适合自己的角色并能为团队做出贡献。他知道何时适合承担他最适合的角色，发挥他的最大价值，同时，他还能够调整自己来适应一种本来不是自己的团队角色所擅长应付的情况，同时还能把事情办好。

1， 内容:测试得出自己在团队中的角色

2， 目的:在组织中，促进成员之间的互相了解，认识不同角色的优势和弱势，建立一个完美的团队。
3，优点和不足（1）时机选择:能够找到最佳的时机介入团队事务。（2）灵活性:能够在不同的团队角色之间灵活地转换。（3）自我克制:在限制自己的团队角色，给别人创造更大的发展空间上不够充分，不能充分地发挥所有成员的潜力。容易出风头而忽略了他人。完美主义倾向有时会过分看重某一阶段而忽略整体。（4）维护团队的利益:为别人创造角色时受很多因素的影响，而不只是因为这样做符合团队的整体利益。不能很好地根据团队的要求调整自己的角色和行为。

七， 艾森克人格测验

1， 内容: 包括四个分量表：内外倾向量表（E），情绪性量表（N），心理变态量表（P，又称精神质）和效度量表（L）

2， 目的:用于测量人格结构

3， 结果及结果分析

（1）结果

从E维度内外向和N维度情绪稳定与不稳定来说，我是外向稳定的人格，属于典型的多血质。

（2）优点和不足:爱社交、朋友多、喜欢冒险、追求剌激、不甘寂寞、好谈笑、冲动行事不爱做研究工作，喜欢实际的工作，反应迅速，随和，但情绪容易失去控制，做事粗心，从外表看似乎是一个不太可靠的人。情绪反应缓慢，不强烈，而且容易平复，很难生气，在一般人难以忍耐的剌激下也有所反应，但不强烈。能与人相处，较好地适应环境，态度温和，不粗暴，善从人意。

八， SCL-90心理健康测验

1， 内容:通过对90个项目的评分，测试心理健康状况

2， 目的:准确把握人们心理健康状况，实施连续有效的心

理健康教育，帮助其适应生理的、心理的和社会的变化，获得调控自我、发展自我的方法与能力，及时解决面临的问题，掌握终身受益的维护自身心理健康的能力。

3，认识:由于自评量表是测量个体在一段时间内感觉到的症状的严重与否，所以在量表分数的解释上应该慎重，并不是得分高就一定说明个体出现了很严重的心理问题，某些分量表上的得分较高有可能只是由于个体当时遇到了一些难题如失恋、面临考试、生病等，因此还应该对学生得分高的原因作进一步的了解。

如果个体在多个维度上自觉这些症状较为严重时，应该加强心理健康的教育，严重时应该到比较权威的心理咨询和治疗机构进行进一步的检查和诊断。

九， 总结

1，内容:人才测评是通过综合利用心理学、管理学和学等多方面的学科知识，对人的能力、个人特点和行为进行系统、客观的测量和评估。

目的:是为招聘、选拔、配置和评价人才提供科学依据为提高个体和企业的效率、效益而出现的一种服务。

优点:（1）有助于人才选拔和使用（2）有助于人力资源全面普查（3）有助于为团队建设提供依据（4）有助于自我认识和发展（5）有助于管理者的工作展开

不足:⑴ 受测试情境中随机因素的影响，测试误差较大；

⑵ 不利于测试结果的统计整理；

⑶测试结果难以进行档案式、长期性管理；

⑷ 制作问卷和量表等需要投入大量资金、人力，不经济；

⑸ 难以适应信息化、网络化的测试和管理要求。

人才素质测评报告有用吗

测评报告可以对受测者本人以及开展测评的人，比如负责招聘的HR有所帮助。
对于受测人来讲，可以获取自己能力、性格、兴趣等方面的特征，从而对自己的职业规划，发展方向，职业选择给予帮助。
对于开展测评的人来讲，可以通过测评报告了解受测者的各种特点。特别是在招聘、选拔过程中，测评的结果可以作为应聘者是否能够胜任岗位的重要参考。测评报告的结果可以为进一步的面试等招聘过程提供有效的参考依据。
当然，测评报告是否有用取决于你选择的测评工具本身是否质量足够高。这里首先是测评工具本身的信度、效度是否足够，再者是测评工具是否能有效分析测试数据，并给出高质量的报告。在国内，现在人才测评工具做的比较好的是北森，大企业一般都用的北森的人才测评工具。

怎么写一份直观出色的人才测评报告

人才测评向来是人力资源行业的热点话题，综合了多种测量方法、效度系数高达0.65的评价中心技术，也成为众多HR尤为青睐的评鉴手段。过往的讨论通常集中在评价中心如何搭建，如何制定人才评鉴标准等技术方法，对于评价结果的输出及应用则讨论较少。

其实，结果输出是人才评鉴工作成功与否的临门一脚，也是最能体现测评师水平的过程。如果评价结论不够准确、不够符合实际情况，则过程中的全部努力将付诸东流。

根据睿正及智享会的联合调研1，30.7%的AC（Assessment Center）都遇到了评鉴数据和后续联系不紧密的问题。通过数据分析我们发现， 测评报告的呈现过于粗略或者过于复杂，使评鉴结果在决策中的参考价值低，大大减少了AC的价值产出。

那么，一份直观且出色的人才测评报告到底应该怎么写？（本文特指个体测评报告）

01

掌握写作金钥匙：TOPS要诀

我们可以把常见的个体测评报告类型及特点总结为如下几类：
写任何一份报告，不管是什么领域，不管它的读者是谁，我们都可以遵循TOPS要诀。

T -- Targeted （to our audience）有的放矢 ： 对于评价报告来说，要紧紧把握具体的人才评鉴目的，瞄准你的读者。对于人员甄别类的测评报告，需要体现出人才之间的差异性，为业务部门提供用人决策，在写作时要结论明确，优先以分数量化或等级的方式呈现，内容上不仅仅是能力评估，更要把个人特点/独特价值揭示清楚，必要时增加风险提示、后续考察点等信息；对于盘点场景下的测评报告，则需要结合工作实际展开详细分析，更要有具体的使用/培养建议；

O -- Over-arching贯穿整体： 列出观点清单，为中心思想服务；

P -- Powerful掷地有声 ： 胸有成竹后短句成章，不仓促下笔；

S -- Supportable言之有据： 必要的行为举证（证实或证伪）。

02

ARTS四步法，打开人才的黑箱

一位测评师撰写测评报告，通常需要经过如下步骤，我们把这些操作称作“穿项链”的过程，包括ARTS四个步骤。A（ Awareness）是“找珠子”，RT（Relate & Test）是“摆珠子”，S（Structuring）是“串珠子”。
“Awareness”即认知和觉察，测评师需要通过行为编码和觉察标记来寻找“闪光的碎石”。这些“闪光的碎石”包括有明确指向的证据、个人表现相互矛盾的疑问点，还有尚不能理解的特殊信号等。所有的“Awareness”都可以按照他人评价、经验履历、事件行为、身体语言、用词用语、性格测验、智力测验7个方面来收集信息。
将所有的信息按照这7个方面进行分类之后便可将相关的证据进行关联，将彼此支撑的多个证据形成“证据项链”，即“Relate”的过程。

形成证据项链之后，需要进行信息验证，即“Test”。要遵循孤证不足以为证的原则，一个证据链条上不能只有一个证据，要去关注那些未被串联起来的闪光石的作用。

链条之间也需要互相验证，跨越层级去验证它的稳定性，要意识到真正决定行为的是更深层次的东西。当外在环境或任务发生变化时，行为可能会发生改变，但行为背后的原因是相对稳定的，这就是“本我”的力量。找到受测者的“本我”，就像是在解方程，不同的任务、不同的人生经历等都是变量，解读一个人在不同组织环境下的不同表现就是在解方程，只有记住冰山，记住本我、自我、超我的关系，才能把握受测者的本质。在“Test”的过程中，核心链条就是关键解释，关键解释超越了能力模型的作用，是报告的灵魂，是“未来方程式”的解。

解出方程式、找到关键解释之后，便需要明确解释框架（Structuring），对证据链条进行拼接，按照报告样例放进去，进行层次深浅的调整并且根据语境和用户心理感受进行相应的调节。
03

个体测评报告的组成要素

落实在具体内容上，我们可以看到一份个体测评报告包括： 推荐建议、综合评价、优劣势分析、能力评价、使用建议、组织培养建议、发展建议 等基本组成要素，可以根据不同的适用场景进行灵活搭配。

下面我们通过几个样例对比，和大家探讨一下各部分在写的时候需要注意什么。
1.    评价结果、推荐建议

评价结果可根据不同的评价场景选择不同的展现形式。例如，在晋升、后备选拔时可使用推荐建议来展示核心结论，根据分数划分为不推荐、谨慎推荐、推荐及重点推荐4个等级。履职盘点时可使用胜任建议来展示核心结论，根据分数划分为不胜任、暂不胜任、基本胜任、胜任以及完全胜任5个等级。

2.    综合评价

基于评价目的，综合评价应从能力、经验、价值观、特质/风格、动机（求职动机、发展动机、管理动机）等角度，概括特点，勾勒轮廓并进行诊断和预测，给出评价等级或对应结论。

好的综合评价能够突出重点、简明扼要、提纲挈领并且有整体感，同时能够呼应评价目的、结合工作场景提出明确的诊断和预测结论。不好的综合评价则是面面俱到，仅仅是各分项描述的堆砌，内容零散无序，无法呼应评价目的做出清晰的诊断和预测。

样例展示：
3.    分项评价：相对优势、相对不足

一般来说，分项评价会描述个人能力素质水平和行为表现，并分析受测者的能力素质现状对工作绩效的影响。

好的分项评价能够对个人特点和具体行为进行详细描述，并且每一条结论都有两个及以上的证据支撑，同时保证落脚点均在对工作的影响层面上。

不好的分项评价对特点和行为的描述是抽象模糊的，列出的证据不够充分、将偶然行为放大化和一般化、加入个人主观臆断、甚至产生前后矛盾，也容易变成就人论人，结论不能落在对工作和绩效的影响上。

样例展示：
4.    使用建议

使用建议应具体说明将受测者用在什么地方、如何用、为什么这么用以及有何用人风险。

好的使用建议要准确具体地描述匹配度高的工作内容，能够综合考虑组织的实际环境、团队搭配、上级领导风格等情况，然后给出配套的使用建议以及用人风险点提示。

不好的使用建议提出的内容模棱两可，只有结果没有建议，并且更多的就当前岗位进行分析，缺少通过岗位调整实现人尽其才的相关建议内容。

样例展示：
5.    发展建议

发展建议应当包括针对工作瓶颈与发展困惑进行的原因分析和思路点拨，基于发展目标明确能力、经验等差距给出发展路径和行动建议，同时基于能力素质及综合情况给出发挥优势的相关建议。

好的发展建议能够做到分析点拨切实中肯，对解开困惑或明确方向有启发和促进，且提出的行动建议有针对性，同时具体可操作；不好的发展建议相对空泛笼统，泛泛且没有针对性，不贴合企业实际，不具有可操作性。

样例展示：
04

言之有物、言之有据、言之有用

测评师刚开始撰写评价报告的时候往往会产生各种困惑：怎么算写好了？怎么老觉得自己写不透？给的建议感觉有些隔靴搔痒？平时如何积累？好的评价报告长什么样呢？

睿正认为，评价报告的撰写需要达到以下要求：

初级：符合语言规范和格式规范。没有错别字；语言准确、通顺，不存在术语化或过于口语化；不存在前后矛盾、颠三倒四，含混模糊；不存在一“逗”到底，层次不清；字体、段落、样式规范统一；图表大小、样式和位置规范统一；文件命名规范统一。

中级：观点清晰、评价客观、简洁明了、层次分明

高级：语言形象生动、行为依据充分确凿并能提出中肯有效的建议。

此外，撰写评价报告时也要遵循广为人知的“信、达、雅”三个要求：

“信”是指“真，不伪”。评价报告得说的对。像照镜子一样真实反映客观情况，这要求评价报告言之有物，言之有据，用充分的依据进行客观的评价；

“达”是指“至，无过无不及”。评价报告得说的透。这要求言之有用，报告内容必须深刻洞见并且提出的建议中肯、有启发、可操作，切忌就人论人、大而化之和隔靴搔痒；

“雅”是指“文学性，当雅则雅当俗则俗”。评价报告得说的妙。这要求评价报告言之有神、跃然纸上、可读性强并易于理解和传播。当然做到这一点可谓是一种苛求了。

评价报告需要言之有物、言之有据、言之有用，唯有这样才能帮助组织准确地了解人才，做好人才的使用与激励、培养与发展；帮助员工增进自我认知，从而帮助员工扬长补短、发展突破、优化职业状态，真正发挥人才价值。