简述酒店管理专业人才培养的策略？用逻辑树分析法分析酒店人才流失的原因

本文目录

• 简述酒店管理专业人才培养的策略
• 用逻辑树分析法分析酒店人才流失的原因
• 请运用逻辑树分析法分析酒店人才流失的原因
• 酒店行业对专业人才的知识、素质和能力要求有哪些
• 酒店培育人才的参与部门主要有哪些
• 酒店招聘的网站、最好最专业的
• 如何培养酒店人才
• 最佳东方酒店人才网怎么样
• 酒店如何留住优秀人才
• 解决星级酒店人才缺失的方法和途径论文

简述酒店管理专业人才培养的策略

　　 一、引言

　　在中国教育体系中，高等职业院校的教育与一般的高等院校教育相比较更具特色。在内涵发展方面，高等职业院校的教育体制建设已经十分完善且日趋成熟，向内涵发展模式转变；在教育功能发挥方面，大量高等职业院校的不断崛起培养了大量高技能专门人才，为国家的快速发展发挥着积极作用。自进入21世纪以来，高等职业院校教育如何应对信息全球化和经济全球化带来的教育国际化的不断挑战，让我国的高等职业院校教育从本土化走向国际化，已经是一件迫在眉睫和亟待解决的问题。

　　 二、国际化下高职院校酒店管理专业人才培养的现状

　　（一）在课程建设方面，教学模式比较滞后

　　以教师的教为中心、以课堂为中心和以教材为中心的教学模式是所谓的传统教学模式，师生交流甚少，教师则主要是以掌握教材内容为教学目的，存在着学生主体作用得不到充分发挥，难以实施因材施教，学生的创新能力的发展受到一定的’制约。建立科学合理的、与国际接轨的课程体系与教学内容是高等职业院校在制定国际化教育发展方针计划中不可缺少的一项重要内容。

　　（二）在师资建设方面，师资力量比较薄弱

　　众所周知，一个高等职业院校如果想在校内一些专业设置国际化教学内容，最终打造出一批国际化的人才，最重要的是国际化的师资。目前虽然比较发达的城市中的虽说已经具有外籍教师，但是外籍教师的数量是比较少的，或者高职院校聘用外籍老师的质量层次不齐，这样一来反而会出现教学质量的不高，从而影响了学校的教学质量。即使有些院校已经聘请了一些外籍教师，但是这些外籍教师大多都是一些语言类的教师，仅仅是为了传授学生英语知识或者提高学生口语水平的，缺乏专业型的外籍教师。

　　（三）在管理建设方面，国际化办学的办学理念认识不到位

　　我国的高等职业院校国际化教学模式还处于初期阶段，高职院校国际化教学仍然是一个新生事物，许多人对其并不是很理解而且没有国际化意识，而我国在高等职业院校国际化教育模式制度保障方面存在着严重不足，法规和制度的建设还是比较滞后的，而且还缺乏可操作性，很难与国际化教育标准相吻合，从而使我国高等职业教育在国际化活动方面失去政策依据和制度保障。

　　 三、国际化视角下的策略与建议

　　（一）优化课程建设，研制国际化课程体系

　　高职院校要紧跟国际化市场的变化和需求，调整或增设相应的专业课程，曾对苏州洲际酒店、上海华尔道夫酒店等60多家国际品牌酒店进行问卷调查，这些酒店对员工所具需素质和能力进行了排序，根据调研资料统计显示把酒店管理专业国际化人才培养目标确定为：培养具有国际化视野、具备流利外语交流能力和跨文化沟通能力、掌握国际型酒店管理知识和经营规则的高素质、技能型的职业人才。在确定目标的基础上，构建渐进的国际化教学体系：第一年逐步增加听、说、读、写等各类英语课程和课时，且局部开展专业课双语教学；我国高等职业院校在酒店管理专业教材的选取上是比较滞后的，选取的教材内容往往与国际脱轨，要适时地引入国际核心课程，开设本土特色课程，全部使用英文开展教学。开设旨在培养学生核心职业能力的课程，使用引进的原版教材及享用具有版权的网络教学资源，并对同步专业核心课程编写较为通俗易懂的配套英文版辅导手册，而且根据酒店这个行业的发展更新速度较快的特点，派驻教师到合作企业进行调研，一定间隔后将调研获得的资料更新到专业核心课程中去，保证学生真正学习到国际最前沿的酒店业知识。

　　（二）加强师资建设，保证国际化教学质量

　　要逐步打造了一个高度国际融合的育人条件：师资队伍国际化。专业教师要到海外接受一定的专业培训，或者引进本专业的优秀海归，全部能够用英语开展专业课教学。同时，通过聘用一定比例的来自不同国家的外籍教师，这些国籍不同、文化背景不同的外籍教师们除担任日常教学外，实际上还为学生开拓国际化视野、进行跨文化沟通能力提供了一个机会。与深度合作的行业开发经理制行业客座教师，聘请国际品牌酒店经理，按照酒店岗位工作标准开展教学以及技能教学评价，形成“顾客导向型”技能教学质量监控机制。还可通过采用一定的现代技术手段，与海外国际酒店管理院校的合作设置“空中课堂教室”，在国外酒店管理学院教师或者行业专家授课的同时实现同步转播到国内专业课堂，实现打破空间地域的界限，真正达到全球资源共享，零距离国际化授课的课堂效果。与海外酒店管理院校合作的同时还可借助海外高等教育质量与标准署对专业教学每年进行教学质量风险评估，即教师课程教案上传到平台进行监督、课程试卷交合作方进行评价并且每位教师每年不定期接受现场教学质量抽检，以保证教师的授课内容的及时更新以及教学质量。

　　（三）提升教育办学理念，树立国际化办学理念

　　随着经济全球化日益加剧，树立高等职业教育国际化观念和理念，是一种具有先决性的超前的意识。然而我国高等职业教育国际化趋势才刚刚开始，它仍属于一种新生事物，许多人对其并不是理解而且没有国际化意识。通过与国际酒店教育机构合作过程中，由简单模仿，到借鉴创新，逐步明确培养好具有国际化视野、具备流利外语应用能力和跨文化沟通能力、掌握国际型酒店管理知识和经营规则的高素质、技能型人才的目标。国际核心课程教材与本土特色课程教材有机融合，构成新的课程教材体系；如果条件允许的话，可以借助海外教育机构的国际市场营销理念，进行海外市场的同步招生，达到中外学生混合编班、全英文教学环境构成有效的育人载体，尤其是在培养学生外语应用能力和跨文化沟通能力上起到了非常重要的作用。我国高等职业院校必须具有超前的国际化职业教育观念，使教学管理监督水平等都能达到国际化标准，不断提升高等职业教育国际化竞争力的意识，使得高等职业教育国际化水平愈加凸显出来。

用逻辑树分析法分析酒店人才流失的原因

逻辑树分析法分析酒店人才流失：
1、实习期，给酒店管理专业的同学安排在一线岗位，对本专业彻彻底底地绝望。
2、随着社会经济水平的发展，再加上实习期安排一些部门，在大家眼里一致认为酒店管理的同学去酒店是端盘子的，做门童的，那种思想已经在大家脑海里根深蒂固了。
3、理论和现实的反差。

请运用逻辑树分析法分析酒店人才流失的原因

与酒店员工的年龄结构有关、员工对薪酬的不满、缺乏良好的企业文化，员工没有归宿感。
1、与酒店员工的年龄结构有关。年轻的员工思想相对不成熟，对自身定位不是很明确，当现实工作与理想中的职位相差太远时就容易有心理波动，想要离开。
2、员工对薪酬的不满。对于酒店业员工来说，这种相对工资水平是过低的，特别是一些基层员工，他们做的是最辛苦的工作，可拿到的薪酬却几乎是最低的。
3、缺乏良好的企业文化，员工没有归宿感。酒店的企业文化是一个酒店特有的传统和风尚，良好的企业文化建设就是要促使员工共同遵循一样的价值观、信念、经营哲学和行为准则，从而形成强大的凝聚力和协同力。

酒店行业对专业人才的知识、素质和能力要求有哪些

行业对专业人才的知识 素质和能力的要求各有不同 但大同小异 。
酒店企业对学生的实际操作能力摆在第一位。酒店服务与管理的技能训练、酒店礼仪规范尤其重要。前厅管理与服务能力、客房管理与服务能力、餐饮管理与服务能力、康乐管理与服务等方面的知识和能力非常重要。食品营养与卫生方面的知识、酒店市场营销、酒店财务管理等方面的知识与能力、会展概论、形体训练、计算机应用及实习、普通话的训练、英语听说的训练、粤语听说的训练等实践环节都非常重要。我们以集中训练和分散训练相结合的方式，要求学生积极主动的对上述的主要课程进行训练。掌握主要的操作要领。
品质好、为人诚实、具有较高的自觉性;
树立正确的世界观，热爱本职工作，有高尚的职业道德;
责任心强，踏实，能善于与同事良好合作;
常握熟练的服务技能，严格按服务的规格、程序、标准作业;
动作能力要强，身体素质要好，工作效率要高。

酒店培育人才的参与部门主要有哪些

人事部主要负责培训人才，招聘人才，考核人才。
因应酒店集团在中国市场的快速发展及随之产生的人才需求，各家酒店无不使出浑身解数积极招聘，甚至大规模举行招聘会。但招聘与任用人才并不是一件事，而是一个培养人才的事业，在中国要找到人并不困难，但是如何留住这些人才共同与酒店行业发展，才是真正的重点，也无疑是对社会一项贡献。
北京瑞吉酒店总经理施英发(YngvarStray)坦言，员工甫进入酒店行业，除了外语能力不足外，还缺乏对文化差异的理解。酒店员工必须了解本地、亚洲其它国家以及西方国家等来自全球的客人各有哪些不同的预期和需求，以及「国际环境」里合宜的进退举止。但是许多刚离开校园的新员工一辈子没有离开过生长环境，也没有和外国人接触的经验，自然不知如何与国际客人应对。在前台等直接与客人接触的岗位，这尤其是问题。
许多业内人士反映到，国内酒店相关职业教育过于重视理论灌输;学生毕业后，不具备把理论融入现实的能力。因此，无论凯宾斯基或喜达屋都与院校合作开班，利用集团内部资源提高学员的酒店知识和能力。喜达屋更为教师提供2周到半年的实习机会，让教师实地了解国际酒店的标准和要求，回去好将教学内容更好地与实际结合。

酒店招聘的网站、最好最专业的

最佳东方…………你是本科毕业的吗？你英语够6级吗？你确定你能进行英文面试吗？如果不行、那最佳东方就不适合你，上面都是些一般人进不去的酒店。迈点还行、但是新闻更新太少了、除了上边的每天看着更新、下边都不大变动、
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如何培养酒店人才

现在专业的酒店管理人才是紧缺的，如何把自己培养成一个合格的酒店管理人才，是每一个有志于此的人士需要认真思考的问题。那么，所需掌握的基本能力主要体现在哪几个部分?
1、语言能力
语言是服务员与客人建立良好关系、留下深刻印象的重要工具和途径。语言是思维的物质外壳，它体现服务员的精神涵养、气质底蕴、态度性格。客人能够感受到的最重要的两个方面就是服务员的言和行。
服务员在表达时，要注意语气的自然流畅、和蔼可亲，在语速上保持匀速，任何时候都要心平气和，礼貌有加。那些表示尊重、谦虚的语言词汇常常可以缓和语气，如“您、请、抱歉、假如、可以”等等。另外，服务员还要注意表达时机和表达对象，即根据不同的场合和客人不同身份等具体情况进行适当得体的表达。
人们在谈论时，常常忽略了语言的另外一个重要组成部分，那就是身体语言。根据相关学者的研究，身体语言在内容的表达中起着非常重要的作用。服务员在运用语言表达时，应当恰当地使用身体语言，如运用恰当的手势、动作，与口头表达语言联袂，共同构造出让客人易于接受和满意的表达氛围。
2、交际能力
酒店是一个人际交往大量集中发生的场所，每一个服务员每天都会与同事、上级、下属特别是大量的客人进行广泛的接触，并且会基于服务而与客人产生多样的互动关系，妥善地处理好这些关系，将会使客人感到被尊重、被看重、被优待。客人这一感受的获得将会为经营的持续兴旺和企业品牌的宣传、传播起到不可估量的作用。良好的交际能力则是服务员实现这些目标的重要基础。
3、观察能力
服务人员为客人提供的服务有三种，第一种是客人讲得非常明确的服务需求，只要有娴熟的服务技能，做好这一点一般来说是比较容易的。第二种是例行性的服务，即应当为客人提供的、不需客人提醒的服务。例如，客人到餐厅坐下准备就餐时，服务员就应当迅速给客人倒上茶、放好纸巾或毛巾;在前厅时，带着很多行李的客人一进门，服务员就要上前帮忙。第三种则是客人没有想到、没法想到或正在考虑的潜在服务需求。
能够善于把客人的这种潜在需求一眼看透，是服务员最值得肯定的服务本领。这就需要服务员具有敏锐的观察能力，并把这种潜在的需求变为及时的实在服务。而这种服务的提供是所有服务中最有价值的部分。第一种服务是被动性的，后两种服务则是主动性的，而潜在服务的提供更强调服务员的主动性。观察能力的实质就在于善于想客人之所想，在客人开口言明之前将服务及时、妥帖地送到。
4、记忆能力
在服务过程中，客人常常会向服务员提出一些如酒店服务项目、星级档次、服务设施、特色菜肴、烟酒茶、点心的价格或城市交通、旅游等方面的问题，服务员此时就要以自己平时从经验中得来的或有目的的积累成为客人的“活字典”、“指南针”，使客人能够即时了解自己所需要的各种信息，这既是一种服务指向、引导，本身也是一种能够征得客人欣赏的服务。
服务员还会经常性地碰到客人所需要的实体性的延时服务。即客人会有一些托付服务员办理的事宜，或在餐饮时需要一些酒水茶点，在这些服务项目的提出到提供之间有一个或长或短的时间差，这时就需要酒店服务员能牢牢地记住客人所需的服务，并在稍后的时间中准确地予以提供。如果发生客人所需的服务被迫延时或干脆因为被遗忘而得不到满足的情况，对酒店的形象会产生不好的影响。
5、应变能力
服务中突发性事件是屡见不鲜的。在处理此类事件时，服务员应当秉承“客人永远是对的”宗旨，善于站在客人的立场上，设身处地为客人着想，可以作适当的让步。特别是责任多在服务员一方的就更要敢于承认错误，给客人以即时的道歉和补偿。在一般情况下，客人的情绪就是服务员所提供的服务状况的一面镜子。当矛盾发生时，服务员应当首先考虑到的是错误是不是在自己一方。
6、营销能力
一名服务员除了要按照工作程序完成自己的本职工作外，还应当主动地向客人介绍其他各种服务项目，向客人推销。这既是充分挖掘服务空间利用潜力的重要方法，也是体现服务员的主人翁意识，主动向客人提供服务的需要。
虽然酒店各服务部门设有专门的人员进行营销，但他们的主要职责是一种外部营销，内部营销则需要各个岗位的服务员共同来做。只有全员都关心酒店的营销，处处感受一种市场意识，才能抓住每一个时机做好对客人的内部营销工作。这就要求服务员不能坐等客人的要求提供服务，而应当善于抓住机会向客人推销酒店的各种服务产品、服务设施，充分挖掘客人的消费潜力。为此，服务员应当对各项服务有一个全面的了解，并善于观察、分析客人的消费需求、消费心理，在客人感兴趣的情况下，使产品得到充分的知悉和销售。

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酒店如何留住优秀人才

酒店如何留住优秀人才

　论文关键词：酒店；优秀人才；薪酬管理；企业文化

　　论文摘要：优秀人才的流失是目前我国酒店业普遍存在的突出问题，常常导致酒店产品质量和服务质量下降，经营成本加大，经济效益滑坡。薪酬管理留人、企业文化留人、人性化管理留人是防止酒店人才流失的重要举措。

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    优秀人才的流失是目前我国酒店人力资源管理普遍存在的突出问题。这里所说的优秀人才，是指那些在酒店重要岗位能为酒店带来大部分收益的员工，如与主要客户保持紧密联系的酒店销售人员、出类拔萃的酒店管理人员、技能娴熟的高级厨师、优秀的基层服务员等，这些员工并非仅靠高薪就能留住，他们更希望能得到展示才华的平台，实现自己的人生价值。近年来，我国酒店的优秀员工大量流向外资酒店或转向其他行业，并非只是因为那些企业提供的薪水高，还因为在那些企业他们能摆脱相关体制的束缚，得到一个展现自我的舞台，更好地实现他们的自我发展。对于我国酒店来讲，优秀员工的流失，带走的是酒店的智力资源、技术资源和管理资源等宝贵财富，从而使酒店丧失了核心竞争力，陷人经营困境。酒店如何做到“以人为本”，留住优秀人才，对于酒店的发展有着极为重要的意义。湖北省十堰市三星级(准四星)的燕良大酒店自1997年开业以来，以“发展人才”、“留住人才”为理念，不断完善用人机制，用发展的眼光正确的认识人、使用人、培训人、爱护人、激励人，始终坚信“有了一流的人才，才会创造一流的酒店”。我在燕良大酒店顶岗实训期间，特别对此做了深人的探究，认为其做法可资其他酒店借鉴。

    一、薪酬管理留人

    薪酬管理一般包括员工基本工资、绩效工资、津贴、奖金等的分配和管理，它是人力资源管理中最为敏感、最受关注、技术性最强的内容。薪酬管理是酒店吸引和留住人才、激励员工努力工作、发挥人力资源效益最有力的杠杆之一。目前，我国酒店业进人“微利”时代，许多酒店经营状况不好。这时，很多经营者强调控制成本，包括降低人工成本、减发工资、减少福利等。这项措施短期内对改善经营状况确实能起到良好效果，但有极大的负面影响，常导致员工工作无积极性，产品质量和服务质量下降，甚至引发大量员工流失，特别是优秀员工的流失，使酒店经营管理出现恶性循环。其实，酒店效益不佳，多数是经营理念和决策失误所致。在此情况下，不仅不能降低工资，相反还应提高工资，以激励员工与酒店共渡难关，共谋发展;反之，则会失去员工的支持，酒店状况趋向恶化。在提高工资时，应兼顾效率工资和公平工资，即酒店有必要按效率原则，支付一部分效率较高的员工高效率工资，也有必要按公平原则，对效率较低的员工实行阶段性、保护性工资支付，这就要求酒店有一套规范的薪酬管理制度。

解决星级酒店人才缺失的方法和途径论文

解决星级酒店人才缺失的方法和途径论文

　　在平平淡淡的日常中，大家总免不了要接触或使用论文吧，借助论文可以有效提高我们的写作水平。相信写论文是一个让许多人都头痛的问题，下面是我收集整理的解决星级酒店人才缺失的方法和途径论文，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

　　摘要：

　　人力资源是酒店管理的重要组成部分，是现代酒店的核心资源之一，也是酒店最宝贵的资源。如何利用好人力资源，充分发挥人力资源的优势，成了大多数酒店面临的首要问题。而酒店的人力资源管理，就是以科学的方法使企业的人与事做适当的配合，发挥最有效的人力运用机制，促进企业的发展。本文对目前星级酒店人力资源现状进行分析，指出酒店人才缺失现象严重，并对人力资源缺失的原因进行分析，最后针对这些问题提出了相应的解决对策。

　　关键词：

　　星级酒店；人力资源；原因分析；解决对策;

　　一、酒店人力资源管理概述

　　(一)人力资源管理概念

　　所谓人力资源管理是依据组织发展需要，对人力资源获取、整合、开发、利用等方面所进行的计划、组织、领导、控制，以充分发挥人的潜力和积极性，提高工作效率，实现组织目标和个人发展的管理活动。

　　(二)酒店人力资源管理的内容

　　酒店业作为服务型企业，其经营的好坏主要体现在酒店的服务质量上，而服务质量又体现在员工质量上。人力资源只有不断地为酒店输送高质量的员工，才能从整体上提升酒店的服务质量。酒店人力资源管理就是充分调动人的积极性，最大限度挖掘人的潜在能力，使有限的人力资源最大的发挥作用的一种全面管理。

　　酒店人力资源管理大致可分为事务性和战略性两方面。事务性的主要包括考勤、薪资福利等行政的工作;战略性的包括人力资源的规划、员工的培训、员工的职业生涯规划等。

　　(三)加强人力资源管理对酒店管理的意义

　　(1)酒店人力资源管理工作做得好，可以减少员工的流失，保障酒店的服务质量且能使酒店服务质量保持相对稳定。

　　(2)为酒店留住高质量的人才，人力资源部应根据酒店的空缺情况，在酒店为内部员工提供职位晋升的通道，以此来激励其他员工，并能有效防止高质量人才的流失。

　　(3)有利于提高员工的工作效率，酒店人力资源部在对员工管理中可以结合酒店的发展状况及每位员工的个性特征及需要，合理分配员工及岗位设置，充分发挥每位员工的个人特长，从而有效提高员工的工作积极性。

　　二、星级酒店人力资源现状

　　酒店行业是第三产业的重要部分，是我国与国际接轨最早、开放步伐最快的行业之一。随着第三产业在整个国民经济的比重越来越大，酒店业也在快速发展，酒店行业在快速发展的同时也面临了很多问题，而人才的匮乏将是影响酒店生存与发展的首要问题，如何解决这个问题成为现如今酒店人力资源管理的首要任务。目前酒店人力资源现状主要有以下几点:

　　(一)用工需求量大

　　酒店行业属于劳动密集型产业，需要大规模的人力完善高质量、高品质的服务。且近年来随着酒店业的快速发展，对员工的需求量也越来越大，目前很多酒店为了满足自身的发展，不得不放低招聘门槛，以缓解酒店的用人压力。

　　(二)人员流动大

　　虽说酒店的人员流动能为其注入新鲜的血液，但是过度的流动会给酒店带来“用工荒”。根据调查分析，酒店保持8%的人员流动，不仅有利于增强企业活力，还有利于提高员工积极性。但是根据对南通市星级酒店的调查，目前酒店的人员流动率已达到25%。过度人员流动，造成酒店经营成本上升，服务质量不稳定等问题，这些都不利于酒店业的良好发展。

　　(三)留人难

　　由于酒店行业劳动强度过大、工作时间过长、薪酬待遇没有吸引力，且星级酒店对服务质量的要求高，员工工作压力大，从而导致星级酒店留不住人。

　　这一系列的问题导致酒店人才缺失严重，人力资源问题日益凸显，这一现象如果不能得到有效解决，将直接影响酒店业的长远发展。

　　三、星级酒店人才缺失原因分析

　　(一)员工自身的问题分析

　　1、员工学历结构偏低，素质参差不齐

　　酒店的工作人员来自五湖四海，大多数是初高中毕业生，缺乏一些酒店的专业知识。还有一些来是自假期实习或者是刚毕业的大学生，初次步入社会的他们虽然有一定的专业知识，但是缺乏阅历和实际操作经验。根据我对南通星级酒店的调研，大学本科以上的约为10%，专科学历的占25%左右，高中以下的学历约为65%。由此数据分析，酒店员工学历普遍偏低，容易形成员工在业务素质、思想素质、服务意识等方面水平参差不齐，造成酒店服务质量下降，达不到星级酒店的要求，一些年轻的员工适应不了，频频跳槽。

　　2、充分发挥自我价值和寻求好的发展空间的要求

　　根据对员工离职原因调查，工作报酬是影响员工离职的因素之一，但最终影响员工去留的则是追求自我价值，寻求更好发展空间。在现阶段酒店业的发展中，不同的酒店有着不同的发展状态，不同的管理制度、管理理念和发展背景，都将影响着一个企业的未来发展空间。在酒店良莠不齐的发展状态下，一些员工结合自身的需求和能力跳槽到更有发展空间和前景的酒店。

　　3、传统观念的影响和职业兴趣倦怠

　　受传统观念的影响，酒店行业一直不被外界看好，大多数人对酒店服务行业普遍存在认识偏差，认为酒店业是低人一等、伺候人的职业。星级酒店的一线服务员，他们不仅要忍受外界的歧视和偏见观念，还要长时间面对工作量较大，工作时间长，工作要求高等问题，长此以往，很容易让他们产生职业倦怠，渐渐对这个工作失去热情和兴趣。

　　4、工作压力大

　　一般在酒店工作的员工，他们不仅每天要面对各种各样的人和处理各种矛盾，还要长期在任务繁重，工作时间又不稳定的环境中工作，节假日不能放假，经常加班。尤其是酒店的基层员工，他们在服务工作中有时候要一边遭受客人的刻意刁难，一边还要忍受上级管理人员的责罚，导致一些员工精神压力剧增，从而选择跳槽。

　　(二)酒店方面存在的问题

　　1、人力资源管理机制不完善，人才流失严重

　　首先，员工激励机制不完善。良好的激励机制应包含精神激励和物质激励两方面，精神激励包括对员工工作绩效的认可，提供学习和发展，进一步提升自己的机会;物质激励主要包括工资、津贴、福利、奖金等，物质激励根据每个岗位不同的特点采取相应的方式，才能达到最好的激励效果，这也是酒店最常用的激励方式。而有些酒店没有体现出对员工的激励，更多情况下是对员工的惩罚。惩罚和管理过于严格苛刻，会在一定程度上影响员工的心情，降低员工的工作积极性，从而影响工作效率和服务质量。很多星级酒店大多依据客人的反馈，来评判员工工作能力优良，但是很多客人的投诉带有主观色彩，并不能全面的反映问题本质，长期以往不仅会使员工丧失信心，还会对酒店这个行业失去兴趣，从而引起离职。

　　其次，缺乏完善的考核机制。酒店的绩效考核是对员工的业务能力、工作表现和工作态度等进行评价。酒店考核的内容一般包括:(1)员工的素质，包括员工是否有上进心，是否忠于本职工作，纪律性及仪容仪表；

　　(2)员工的能力，对不同职位的员工要做分类考评；

　　(3)员工的态度，主要是员工的工作态度，包括出勤情况、工作的积极性等。但一些酒店的考核机制比较单一，只有对员工的仪容仪表以及出勤情况的考核，而对员工的工作态度和能力的考核则比较欠缺，考核机制缺乏激励性，使得酒店对员工失去吸引力，从而引起离职。

　　第三，内部晋升机制不完善。完善的晋升机制可以充分调动酒店员工工作的积极性和主动性，减少优秀员工的流失。在酒店内部建立完善的内部晋升机制，一旦内部出现职位空缺，酒店人力资源首先应在酒店内部进行员工竞聘，通过建立公平合理的内部晋升制度让酒店内部综合素质好、能力强的员工能够脱颖而出。但有些星级酒店过分依赖外部招聘，有的酒店所有中高层人员都是外部招聘而来，使得一些优秀员工觉得在酒店看不到晋升机会，从而引起他们的离职。

　　2、缺少人性化管理，对员工过于苛刻。

　　有些酒店在对员工管理中缺少人性化的管理，对员工过于苛刻，他们只要求员工服从“领导”的安排，与员工之间没有任何交流和沟通。高层管理者高高在上，无视基层员工的生活状态，不了解员工的’个人需求，只注重员工的工作完成度，且要求员工在工作中不允许有丝毫的差错，一旦发现必定严格处罚。长此以往下去，员工会彻底失去工作热情和工作积极性，从而导致跳槽，寻求更好发展机会。

　　3、不重视员工职业生涯规划

　　员工的职业生涯规划是酒店人力资源管理的一项重要内容，也是酒店留住优秀人才的重要手段之一。大部分员工都有自己的人生规划和人生目标，但如何去实现和达到自己的目标，这就需要酒店能了解他们的想法并给他们更多的机会，并帮他们共同去规划和设计，一起去实施。但在实际调研中，很多酒店基本做不到这一点，他们只是按照酒店的实际需要使用员工，从不去关心员心需要什么，有什么需求，员工最希望做的是什么工作，以后有什么发展规划等，直接忽略了对员工的职业生涯规划。

　　四、解决星级酒店人才缺失的方法和途径

　　(一)制定科学合理的人力资源管理规划

　　人力资源规划应该以酒店的发展和整体布局为依据。人力资源规划要想做的好，首先要全面掌握酒店现有的人力资源信息，并能及时的修正、更新相关信息;其次对未来人力需求做出预测，只有预测的准确，才能更好的保持酒店各部门的稳定发展;根据预测的结果制定相关的措施，积极与各部门相互协调，以便更有效的实施。制定科学合理的人力资源管理规划，保证酒店长期持续的发展。酒店人力资源部可以根据目前酒店的情况，对酒店所有部门的在编缺编情况做统计，及时组织招聘活动。并根据酒店今后的发展计划，对员工的需求量做预算，在适当的时间进行人员招聘。前台、餐饮方面可以招聘些具有专业技能强、知识面丰富的年轻人，后勤、客房等部门，可以采用能吃苦耐劳、年龄较大的员工，不需要用到酒店其他岗位的服务人员，减少劳动力的浪费。

　　(二)优化管理制度，增强酒店的吸引力，减少员工的流失

　　第一，完善员工激励机制。为了更好地提升酒店的吸引力，酒店在工资标准相当的情况下完善员工激励机制。酒店为充分调动员工的积极性，实现预定的目标，因根据实际情况对员工采取多种激励措施，既可以更好更快的完成任务，又能提升员工对酒店的满意度，从而留住员工。

　　第二，完善考核制度。酒店要完善其考核制度，对不同级别的员工做不同的考核。对普通员工的员工素质、员工工作态度及其工作能力做出综合考核。酒店可以通过日常考勤，职业道德的认知，客人、领导及同事的反馈，对员工当月的工作情况进行考核。并直接与工资挂钩，也是员工日后晋升和发展的基本资料。对中层领导人员，一部分是酒店的日常考勤，另一部分则侧重于对其领导能力及业务能力的考核，通过这两方面，考核管理人员是否具有好的领导能力，并对此做出相应的奖惩。

　　第三，推行定期轮岗制度。由于酒店业工作内容单一，容易产生厌烦，所以可以推行定期轮岗制度，不仅能让员工开阔视野，学习到多项工作技能，积累工作经验和人脉，还有利于发展自己真正的兴趣。可以通过岗位轮换，不仅可以缓解酒店晋升岗位不足，还可以培养出全面发展的人才。定期轮岗制度由各个管理高层监督实行，如可以5个月轮换一次，分别由部门管理者选出3个优秀员工，制定可以轮换的岗位，给予员工选择的权利，让员工在酒店岗位较多内部跳槽，这样不仅可以预防员工产生职业倦怠，而且可以增加酒店的吸引力，从而有效减少员工流失。

　　第四，提供更广的内部晋升空间。在酒店内部一旦出现管理岗位的空缺时，酒店应首先在酒店内部进行公开招聘。人力资源部给出相应的职位，由各部门挑选优秀人才或者是一些老员工，给他们晋升的机会，这些人需要通过行政人事的考核，确定人员，最终培训任职。对于新部门的普通员工可以对外招聘，这样既可以为酒店留住优秀人才，又可以吸收新鲜的血液。

　　(三)制定合理的薪资体系，有效吸引高素质高学历人才

　　工资、奖金和各种福利是酒店对员工工作完成度和认真负责的物质上回报，是吸引员工继续努力工作的一种营销手段。

　　(四)为员工制定科学合理的职业生涯规划

　　通过职业生涯规划员工能更好的认识自己。酒店首先应对每位员工一张职业计划表，员工根据自己的实际情况填写表格。通过这张表格可以看出员工对于未来的工作要求，以及这项工作对员工的素质要求、职业技能等方面的要求。然后，酒店根据每位员工在酒店的日常表现，对员工的这张计划表做出评判，召开座谈会，看员工的表现是否符合酒店的晋升规定，给予一定的晋升，对其他员工做出相应的调动。这样做可以明确员工个人职业发展的目标，可以帮助员工认识自身的个性特质，更有利于酒店为员工制定更为科学、合理的计划。最后酒店还需定期对员工的职业生涯制度的执行情况进行检查，最终的评估结果要及时对员工进行反馈，帮助员工分析目前存在的问题，争取让每个员工都能提高自我，促进自身发展。

　　参考文献

　　.企业管理.2011(14)

　　.2013

　　.中国商贸